HR Toolkit


Apprentissage, formation et développement

Permettre à votre organisation d’offrir à ses employés la formation et le développement professionnel dont ils ont besoin

HR Management Standards

Norme de gestion RH correspondante:

Norme 5.2
Lors du processus annuel de budgétisation, on étudie la possibilité d’allouer les ressources appropriées pour financer la formation et le développement des employés.

Importance de la formation et du développement professionnel

La formation et le développement professionnel des employés sont intégrés dans de bonnes pratiques de gestion et de bonnes stratégies de gestion du risque. La liste suivante énumère des enjeux, des situations et des changements organisationnels qui peuvent indiquer qu’il faut offrir aux employés des activités de formation et de développement professionnel :

  • requête d’un employé;
  • résultats d’un sondage mené auprès des employés;
  • lacunes remarquées lors d’une évaluation;
  • plan de développement professionnel de l’employé;
  • modifications apportées à la loi et aux règlements;
  • besoin de former de nouveaux leaders;
  • nouvel employé;
  • nouvel équipement;
  • nouveau gestionnaire;
  • nouveau programme;
  • nouvelle technologie;
  • réaffectation;
  • questions de sécurité.

Alors que s’accroît la nécessité d’offrir aux employés la formation et le développement professionnel dont ils ont besoin, on peut faire valoir que les organisations ont moins de temps et d’argent pour offrir à leur personnel des formes traditionnelles d’apprentissage, par exemple, des cours de formation. Pour combler l’écart entre les besoins en matière de formation et l’accessibilité à cette formation, nous avons répertorié de nombreuses méthodes peu coûteuses de développement professionnel. En utilisant ces méthodes de façon délibérée et réfléchie, vous pourrez améliorer le rendement de votre personnel et celui de votre organisation.
Pour en savoir davantage sur ces méthodes peu dispendieuses de formation et de développement professionnel, consultez la section « Mise en œuvre d’un programme de formation et de développement professionnel ».


Avantages de la formation et du développement professionnel

Dans le rapport Job Quality in Non-profit Organizationsde RCRPP, on souligne que les possibilités de développement professionnel contribuent à faire de votre organisation un milieu de travail attrayant. Dans l’avant-propos de ce rapport, on affirme que les programmes de formation et de développement professionnel ont également un effet positif sur le rendement du personnel : « La qualité des emplois a une incidence sur le moral des employés, sur leur satisfaction au travail, et sur la latitude dont ils jouissent pour utiliser leurs compétences et leurs aptitudes — des éléments clés qui favorisent un rendement productif. »
Les programmes de formation et de développement professionnel favorisent aussi la rétention du personnel. Dans le livre Employee Training and Development (cf., ci-dessous, Liens et ressources), Raymond Noe déclare que :
« La recherche sur les facteurs qui ont une incidence sur la rétention du personnel donne à penser que de bons collègues de travail, des tâches intéressantes, et des possibilités de cheminement de carrière et de développement professionnel comptent parmi les principales raisons qui incitent les gens à rester à l’emploi d’une entreprise. »
Les programmes de formation et de développement professionnel aident le personnel à réaliser la mission de l’organisation, ainsi que le faisait remarquer Nicole Zummach (cf., ci-dessous, Liens et ressources) :
« Les organismes sans but lucratif qui investissent dans leur propre organisation, tout particulièrement dans la formation et le développement professionnel, constatent qu’ils sont plus solides et davantage en mesure de réaliser leur mission. »
Voici les avantages de la formation et du développement professionnel :

  • les employés sont mieux préparés à aider l’organisation à atteindre ses objectifs; 
  • le personnel est plus productif;
  • les employés sont davantage motivés;
  • un personnel bien formé requiert moins de supervision; 
  • on dispose d’un bassin d’employés prêts à remplacer ceux qui partent;
  • le personnel qui s’engage dans un processus d’apprentissage continu est davantage en mesure de faire face aux changements qui se produisent dans une organisation;
  • le personnel est en mesure de gérer de nouveaux programmes ou d’y contribuer;
  • il sera plus facile pour l’organisation d’attirer et de conserver les employés.

Faire de l’organisation un milieu d’apprentissage

Un milieu propice à l’apprentissage est un facteur clé de réussite, qu’il s’agisse d’une salle de cours ou du milieu de travail de votre organisation. C’est la culture d’une organisation — ses valeurs, les attitudes et croyances qui sous-tendent sa mission, ses objectifs et ses pratiques — qui détermine la qualité de son milieu d’apprentissage.

Le conseil d’administration et les cadres supérieurs de votre organisation donnent le ton à la culture organisationnelle. Est-ce que leurs décisions et actions démontrent l’importance de l’apprentissage, qui est une façon positive d’améliorer tant le rendement individuel que le rendement organisationnel? Est-ce que cette façon positive de voir les choses se reflète dans les énoncés des valeurs, les politiques et les structures qui balisent les opérations de l’organisation?

Les organisations qui accordent de l’importance à l’apprentissage peuvent créer un milieu d’apprentissage en adoptant différentes mesures :

 

Favoriser l’intégration de l’apprentissage à toutes les activités de l’organisation

Les possibilités d’apprentissage sont omniprésentes. Une culture organisationnalle qui favorise l’apprentissage reconnaît qu’il s’agit d’un processus continu et non d’une activité ponctuelle. Une nouvelle loi peut devenir pour tout le personnel un outil d’apprentissage; un événement spécial à organiser peut s’avérer une occasion d’apprentissage pour un employé qui a exprimé son intérêt pour la gestion d’événements.

 

Combler les attentes en matière d’apprentissage en octroyant les ressources nécessaires

Une organisation démontre la valeur qu’elle accorde à l’apprentissage en budgétisant chaque année des sommes pour la formation et le développement professionnel de ses employés — les postes budgétaires reflètent les priorités de l’organisation.

 

Encourager l’apprentissage à tous les niveaux

Offrir à tous — des membres du conseil d’administration aux employés subalternes — des possibilités d’apprentissage.

 

Considérer les erreurs comme des occasions d’apprendre

La façon dont une organisation met à profit les erreurs est aussi une façon de démontrer l’importance qu’elle accorde à l’apprentissage.

« Les échecs d’une personne constituent un élément important du processus d’apprentissage et doivent être considérés en regard de son rôle, de son potentiel et de ses réussites futures. Lorsqu’une personne subit un échec, elle peut soit apprendre de ses erreurs, soit continuer à faire des erreurs, soit hésiter à faire un nouvel essai. Dans le milieu de travail d’aujourd’hui, face à un échec les leaders doivent développer une culture qui élimine les effets punitifs afin d’aider les gens à prendre des risques, à être créatifs et à grandir. » Laurie Hillis (Cf., ci-dessous, Liens et ressources.)

Il faut encourager les gens à tirer des leçons de leurs erreurs au lieu de craindre d’admettre leurs erreurs par crainte de s’exposer à des mesures disciplinaires. 

 

Adopter une politique sur la formation et le développement professionnel des employés

Une politique sur la formation et le développement professionnel des employés est un signe que l’organisation accorde de l’importance à l’apprentissage. Les politiques de développement professionnel précisent généralement :

  • la fréquence à laquelle on s’attend que les employés suivent des cours de formation (p. ex., une fois l’an, une fois tous les deux ans);
  • le genre de programme de développement professionnel qui est acceptable; 
  • quand et comment on remboursera aux employés leurs frais d’inscription à des programmes de formation externe.

Cliquez ici pour en savoir davantage sur l’élaboration d’une politique de formation et de développement professionnel, exemples à l’appui.

 

Prévoir du temps pour l’apprentissage

Pour la réussite du programme de développement professionnel des employés, il faut prévoir du temps pour l’apprentissage en milieu de travail, c.-à-d. qu’il faut donner aux employés du temps pour qu’ils puissent apprendre sans être interrompus par les activités quotidiennes.

 

Favoriser l’utilisation des nouvelles compétences au travail

L’apprentissage ne se termine pas avec la fin d’une activité d’apprentissage. En donnant aux employés l’occasion d’utiliser en milieu de travail les connaissances et compétences acquises, on fera en sorte qu’ils puissent mieux assimiler ce qu’ils ont appris.

Hillis, Laurie, « The Ten Commandments of Managing ». Extrait de Leadership Compass, numéro 7

Noe, Raymond, Employee Training and Development,2e édition, New York, McGraw-Hill Irwin, 2002.

Zummach, Nicole, « Strengthening Non-profits From Within », 2002. Extrait de charityvillage.com

 

Prochaine section : De quelle façon apprennent vos employés?