HR Toolkit


Diversité au travail

Diversité culturelle 

Il est important que la composition de nos milieux de travail reflète la composition de la société canadienne. Les données démographiques canadiennes changent; selon Statistique Canada, d’ici 2017 le nombre des minorités visibles devrait doubler au Canada. Affaires indiennes et du Nord Canada souligne que la main-d’œuvre autochtone est jeune et croît deux fois plus vite que le taux canadien. En 1991, 43 % des Autochtones étaient en âge de travailler et, d’ici 2015, ce pourcentage devrait augmenter à 62 % pour les Autochtones vivant dans les réserves.

Des données démographiques changeantes indiquent que la main-d’œuvre potentielle change elle aussi. La main-d’œuvre dont vous avez besoin peut ne pas avoir d’expérience de travail au Canada, ne pas partager les valeurs culturelles occidentales, et avoir une notion du temps très différente, un langage corporel différent et une manière différente de démontrer son respect. Les organisations doivent réfléchir à la manière d’attirer et de conserver des employés de différentes origines culturelles.

Cette section traite de diversité culturelle; au Canada, la création d’un milieu de travail diversifié comprend l’intégration de personnes de différentes origines culturelles, ethniques et raciales. Bien que dans cette section nous nous soyons attardés aux besoins des nouveaux Canadiens et des membres des Premières Nations, le thème commun est la nécessité d’être ouvert, respectueux et réceptif à l’égard des personnes de différentes origines culturelles.

 

Obstacles potentiels

HR Management Standards

Norme de gestion RH correspondante:

Norme 4.4
L’organisation offre un milieu de travail inclusif.

 

Pour les membres des Premières Nations

Les obstacles auxquels peuvent être confrontés les membres des Premières Nations comprennent notamment les éléments suivants :

  • Difficulté à trouver des emplois
    • Typiquement, les chercheurs d’emploi peuvent obtenir des pistes d’emploi grâce au réseautage et à leurs relations. Les membres des Premières Nations doivent souvent se passer de réseaux formels.
    • Manque d’habiletés pour la recherche d’emploi. 
    • Les annonces et descriptions d’emploi qui ne mettent pas l’accent sur les compétences et les habiletés peuvent donner à un membre des Premières Nations l’impression qu’il n’a pas les qualifications requises.
    • Difficulté à avoir accès à un ordinateur, un fax, un photocopieur ou d’autres outils de recherche d’emploi.
  • Barrière linguistique
    • Un plus bas niveau de littéracie ou le fait de parler français ou anglais avec un accent peuvent constituer un obstacle
  • Double discrimination
    • Les femmes et les jeunes des Premières Nations doivent subir une double discrimination.
  • Manque d’instruction et/ou de formation appropriée 
  • Ignorance ou peur des autres cultures
    • Des noms à consonance étrangère peuvent parfois inciter à écarter des candidats sans leur laisser la chance de démontrer leurs capacités.
    • L’incompréhension à l’égard des différences culturelles (p. ex., ne pas comprendre l’importance de la tradition orale pour les membres des Premières Nations).
    • Les questions d’entrevue peuvent être fondées sur des différences culturelles et, pour le candidat, il pourra être difficile de répondre. 
  • Sentiment d’isolement
    • Dans le milieu de travail, il peut n’y avoir que quelques personnes (voire aucune) qui comprennent leur culture.

Pour les nouveaux Canadiens

Selon Statistique Canada, 70 % des nouveaux arrivants ont souligné que, dans leur recherche d’emploi, ils ont éprouvé des difficultés ou fait face à des obstacles, notamment en raison de leur manque d’expérience de travail au Canada, et au sujet de la transférabilité de leur diplôme étranger et de leur incapacité à parler une des deux langues officielles du Canada. 

Les obstacles auxquels peuvent être confrontés les nouveaux arrivants comprennent entre autres les éléments suivants :

  • Difficulté à trouver des emplois
    • Typiquement, les chercheurs d’emploi peuvent obtenir des pistes d’emploi grâce au réseautage et à leurs relations. Les nouveaux Canadiens doivent souvent se passer de réseaux formels.
    • Manque d’habiletés pour la recherche d’emploi. 
    • Les annonces et descriptions d’emploi qui ne mettent pas l’accent sur les compétences et les habiletés peuvent donner à un nouveau Canadien l’impression qu’il n’a pas les qualifications requises.
    • Difficulté à avoir accès à un ordinateur, un fax, un photocopieur ou d’autres outils de recherche d’emploi.
  • Barrière linguistique
    • Même lorsque la langue n’est pas spécifiquement un obstacle, le fait de parler français ou anglais avec un accent peut constituer un obstacle
  • Double discrimination
    • Les femmes et les jeunes qui appartiennent à une minorité visible doivent subir une double discrimination
  • Manque d’instruction et/ou de formation appropriée
    • Même si beaucoup de nouveaux Canadiens sont très qualifiés, le problème est que l’employeur ne peut évaluer les diplômes étrangers.
  • Ignorance ou peur des autres cultures
    • Des noms à consonance étrangère peuvent parfois inciter à écarter des candidats sans leur laisser la chance de démontrer leurs capacités.
    • L’incompréhension à l’égard des différences culturelles (p. ex., dans certaines cultures le fait de ne pas établir de contact visuel est signe de respect, alors que dans la culture occidentale on s’attend à ce qu’il y ait un contact visuel).
    • Les questions d’entrevue peuvent être fondées sur des différences culturelles et, pour le candidat, il pourra être difficile de répondre. 
    • Sentiment d’isolement
      • Dans le milieu de travail, il peut n’y avoir que quelques personnes (voire aucune) qui comprennent leur culture.
      • L’isolement peut être dû au fait que les employeurs ne donnent pas d’accommodements pour le
      • s différentes pratiques religieuses.

    Le Conseil des ressources humaines autochtones du Canada offre sur son site Web des ressources utiles et aborde notamment les thèmes suivants :

    • les différences entre la culture autochtone et la culture occidentale dominante;
    • les raisons pour lesquelles les Autochtones quittent leur emploi;
    • de nombreux rapports pertinents;
    • un tableau d’affichage pour les offres d’emploi à l’attention des Autochtones.


    Pratiques appropriées et inclusives

    Si nous considérons la liste des obstacles mentionnés ci-dessus, nous aurons une idée de la façon de créer dans le secteur bénévole et communautaire des milieux de travail diversifiés et inclusifs.

    Pour créer un milieu de travail inclusif et positif, il faut en général :

    • donner l’exemple en s’engageant de façon claire, à tous les paliers de l’organisation, en faveur de la diversité;
    • adopter des politiques et des procédures qui favorisent la diversité et interdisent la discrimination et le harcèlement;
    • promouvoir (tant à l’interne qu’à l’externe) l’engagement de l’organisation à soutenir la diversité;
    • responsabiliser tous les membres du personnel et les bénévoles;
    • miser sur la formation et la sensibilisation en milieu de travail.

     

    Processus de recrutement et de sélection

    Voici quelques suggestions pour inciter les nouveaux Canadiens et les membres des Premières Nations à poser leur candidature à un poste, et pour faire en sorte que le processus de sélection soit exempt de préjugés : 

    • Agrandissez votre bassin de candidats potentiels
      • Faites un remue-méninges pour trouver des sources de recrutement grâce aux liens que vous avez avec d’autres groupes culturels.
      • Annoncez des offres d’emploi par le biais d’organisations desservant les nouveaux Canadiens et les Autochtones.
      • Ajoutez-y un énoncé au sujet de l’engagement de votre organisation en faveur de la diversité.
    • Mettez l’accent sur les compétences et les habiletés
      • Révisez vos descriptions et annonces d’emploi, de même que les questions d’entrevue, pour vous assurer que vous mettez l’accent sur les compétences et les habiletés plutôt que sur la scolarité, les diplômes ou l’expérience acquise au Canada.
      • En examinant un CV, concentrez-vous sur le contenu plutôt que sur le style.
      • Lorsque vous faites passer une entrevue, mettez l’accent sur la façon dont le candidat utilisera ses compétences, gérerait une situation, etc.
    Good Practice

    Informez-vous sur les services d’évaluation des diplômes étrangers. Selon le Conference Board du Canada, de nombreuses personnes compétentes des minorités visibles ne peuvent exercer leurs talents parce que nous ne reconnaissons pas à leur juste valeur la scolarité ou les diplômes professionnels qu’ils ont acquis à l’étranger. Cette lacune nous coûte entre 2 et 3 milliards de dollars chaque année. (Conference Board du Canada, Les minorités visibles : Elles contribuent visiblement à la croissance de l’économie canadienne, 2004.)


    • Élaborez pour tous une même série de lignes directrices clairement définies
      • Pour éviter les préjugés, utilisez pour tous les candidats le même processus formel de demande d’emploi.
      • Assurez-vous que toutes les questions sont directement liées à la description d’emploi.
      • Donnez à tous les candidats les mêmes renseignements précis au sujet du processus de sélection
    • Faites en sorte que le processus d’entrevue soit moins intimidant
      • Faites en sorte que l’équipe de sélection soit aussi diversifiée que possible.
      • Évitez d’utiliser des métaphores, le jargon ou l’argot.
      • Soyez ouvert d’esprit et sensible aux différences culturelles.
      • Vérifiez auprès des organisations locales desservant les nouveaux Canadiens ou les Autochtones pour connaître la formation donnée au sujet de la diversité et les autres formes de soutien disponibles.
      • Pour les entrevues avec des Autochtones, disposez les chaises en cercle.
    • Informez-vous
      • Apprenez tout ce qu’il vous est possible d’apprendre au sujet des différentes cultures.
      • Découvrez les Jours saints des différentes religions afin de ne pas organiser d’entrevue ces jours-là.
      • Travaillez en réseau avec des employeurs qui ont une main-d’œuvre diversifiée pour connaître leurs pratiques exemplaires.
      • Mettez sur pied un comité de la diversité pour contribuer au recrutement et aux relations avec la communauté. 
      • S’il y a un syndicat dans votre milieu de travail, vérifiez auprès de ce syndicat quelles sont ses ressources en matière de diversité.

    Outils et modèles

    • Hiring Practices for Equity in Employment: Interviewing Guide (PDF 323 KB)
      Ce guide (disponible en anglais seulement) publié par Nova Scotia Barrister’s Society offre de l’information utile au sujet de la conception d’un processus de recrutement et de sélection exempt de préjugés; on y trouve une section très intéressante sur la façon de comprendre les différences culturelles lors d’une entrevue : styles de réponse et de langage, et particularités non verbales.
    • Pour avoir des renseignements généraux sur le processus d’embauche, consultez la section d’infoRH intitulée « Embaucher les personnes compétentes ».

     

    Rétention et  promotion

    Lorsque vous avez embauché un nouveau Canadien ou un membre des Premières Nations, il faut mettre désormais l’accent sur la rétention. Voici quelques suggestions pour créer un milieu de travail inclusif :

    • Faites participer des employés d’origines différentes aux processus de prise de décision et aux activités sociales.
    • Donnez des congés pour les événements culturellement importants et pour les Jours saints.
    • Réservez une pièce tranquille pour la prière.
    • S’il y a lieu, faites participer les syndicats à la création d’un milieu de travail diversifié et inclusif.
    • Nommez des mentors afin que les Autochtones et les nouveaux Canadiens qui ont réussi sur le marché du travail puissent aider d’autres personnes qui ont à surmonter les mêmes obstacles.
    • Prenez l’habitude de faire connaître l’engagement de votre organisation en faveur de la diversité et informez vos employés afin que tous comprennent ce qu’est le racisme et le harcèlement racial, de même que les attentes à l’endroit de tous les employés.
    • Cultivez au sein du personnel une culture de confiance.
    • Lorsqu’il y a des divergences sur le plan de l’interprétation culturelle, exposez en privé les motifs justifiant certaines attentes pour le milieu de travail. 
    • Encouragez les gens à discuter de leurs préférences personnelles et culturelles et à comprendre les préférences des autres. 
    • Apprenez tout ce qu’il vous est possible d’apprendre au sujet des différentes cultures des membres du personnel.
    • Donnez au personnel des possibilités d’interaction en dehors du travail afin qu’il se sente plus à l’aise.
    • Établissez des plans de développement professionnel afin que les nouveaux Canadiens et les Autochtones aient des objectifs au chapitre des promotions.
    • Menez les entrevues de fin d’emploi de façon à savoir pourquoi l’employé a décidé de quitter l’organisation.
    • Incitez les cadres supérieurs à soutenir eux aussi un milieu de travail diversifié et inclusif en recrutant des personnes de différentes origines culturelles, en maintenant ces employés en fonction et en leur accordant des promotions.

     

    Guide de l'employeur pour l'intégration des immigrants au milieu de travail

    Mis en place par Embauche Immigrants Ottawa, ce guide s’adresse aux organisations de petites et moyennes tailles, dont la capacité est généralement limitée au niveau des ressources humaines. Le guide traite de sujets importants tels que l’évaluation des habiletés langagières, l’évaluation des expériences et des titres de compétences étrangers, le travail en présence de différences culturelles et la préparation du milieu de travail.

    Optimiser les talents des minorités visibles : une affaire de bon sens (PDF)
    Un guide du Conference Board du Canada conçu pour aider les organisations canadiennes à tirer partie des talents des employés provenant des minorités visibles. On y trouve des stratégies concrètes et des outils pratiques qui peuvent être utilisés par les leaders, les gestionnaires RH et les gestionnaires hiérarchiques afin de créer des milieux de travail inclusifs qui respectent les talents des minorités visibles, y accordent de l’importance et les mettent en valeur. On trouvera à l’Annexe 3 une liste d’organisations qui évaluent les diplômes obtenus à l’étranger. Beaucoup de ces organisations chargent un tarif pour leurs services, allant de 100 $, pour une évaluation sommaire, à 200 $, pour une évaluation détaillée.

     

    Prochaine section : Employés de la communauté GLBT