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Diversité au travail

Employés de la communauté GLBT

L’hétérosexualité est souvent implicitement la norme dans le milieu de travail et c’est la plupart du temps de façon subtile que sont pratiqués la discrimination et le harcèlement en raison de l’orientation ou de l’identité sexuelle. Pourtant, tous les chercheurs d’emploi et les employés ont droit au respect de leur dignité et doivent être protégés de la discrimination et du harcèlement.

Définitions

Il est important de se tenir bien informé et d’utiliser correctement les termes. Voici quelques définitions : 

Bisexuel
Un sujet, homme ou femme, qui est attiré sexuellement tant par les hommes que par les femmes.

Gai
Un homme qui est sexuellement attiré par les autres hommes.

Identité sexuelle
Le sentiment qu’a un sujet d’être un homme ou une femme.

Intersexué
Un sujet qui possède des caractères appartenant aux deux sexes, né avec des chromosomes XX et YY, possédant les organes génitaux des deux sexes (complets ou partiels, sous-développés ou ambigus), et dont le corps sécrète les hormones des deux sexes. Ces sujets peuvent également avoir les caractéristiques sexuelles secondaires de l’un ou l’autre sexe.

GLBT
Acronyme désignant l’ensemble de la communauté allosexuelle (dont l’orientation sexuelle est autre qu’hétérosexuelle) : gais, lesbiennes, bisexuels et transgenres.

Lesbienne
Une femme qui est sexuellement attirée par les autres femmes. 

Allosexuel (ou altersexuel)
Terme formé à partir du préfixe « allo » qui signifie « qui est d’une nature différente »; il a été inventé pour rendre en français le mot anglais « queer » qui était traditionnellement utilisé pour parler péjorativement des membres de la communauté GLBT. Ce terme désigne maintenant l’ensemble de la communauté GLBT; il est également utilisé par les sujets qui, en raison de leur identité ou orientation sexuelle, ne se reconnaissent pas dans les autres catégories sexuelles généralement reconnues (« straight », gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres ou en questionnement).

Inversion sexuelle chirurgicale
Intervention chirurgicale subie pour créer l’apparence physique des personnes de sexe opposé.

Orientation sexuelle
Affection et attirance sexuelle pour les personnes de même sexe ou de sexe opposé.

Transgenre
Un sujet qui ne se sent pas à l’aise dans son identité sexuelle et qui la rejette en tout ou en partie; ce terme recouvre généralement les transsexuels, les travestis et les transgénéristes.

Transgénériste
Un sujet qui s’identifie au sexe opposé et en adopte le mode de vie, mais sans souhaiter subir une intervention chirurgicale pour changer de sexe.

Transition
Processus de changement de sexe qui comprend l’hormonothérapie, le travestisme et enfin la chirurgie. 

Transsexuel
Un sujet qui a la conviction d’appartenir au sexe opposé; tous les transsexuels n’ont pas nécessairement subi une intervention chirurgicale pour changer de sexe. La transsexualité ne définit pas l’orientation sexuelle. 

Double esprit 
Terme autochtone pour désigner un sujet qui possède en son corps tant un esprit masculin qu’un esprit féminin; ce terme est parfois utilisé aujourd’hui par les membres autochtones de la communauté GLBT.


Obstacles potentiels

Pour beaucoup d’employés GLBT, le fait de révéler leur orientation ou leur identité sexuelle peut entraîner de graves conséquences. Nombre d’entre eux ne se sentent pas en sécurité dans leur milieu de travail. Seront-ils congédiés ou ignorés pour une promotion? Seront-ils une source de plaisanteries? Seront-ils ignorés et isolés? Est-ce que leurs collègues les traiteront d’une manière différente?

Voici quelques scénarios qu’un employé GLBT pourrait vivre dans son milieu de travail :

  • Lorsqu’elles donnent le nom d’une personne à contacter en cas d’urgence, les personnes GLBT doivent dévoiler leur orientation si elles désirent donner le nom de leur partenaire et qu’on leur demande la nature de leur relation.
  • Lorsqu’on leur demande d’assister aux funérailles d’un membre de la famille de leur partenaire, les employés GLBT doivent dévoiler leur orientation s’ils veulent obtenir un congé de décès plutôt que des vacances.
  • Lorsqu’elles amorcent le processus de changement de nom et de sexe sur les formulaires officiels liés à l’emploi, les personnes transsexuelles doivent dévoiler leur orientation au personnel RH.
  • Si des personnes GLBT désirent inclure à leur CV, dans la liste de leurs activités bénévoles, celles qu’elles accomplissent au sein de la communauté GLBT, elles doivent dévoiler leur orientation à un employeur potentiel.  

(Source: Patrimoine canadien et Parcs Canada, Sortir des sentiers battus : pour mieux comprendre la réalité des personnes gaies, lesbiennes, bisexuelles et transgenres en milieu de travail

http://www.pch.gc.ca/progs/pdp-hrp/canada/outandabout/outandabout_f.pdf
Sortir des sentiers battus : pour mieux comprendre la réalité des personnes gaies, lesbiennes, bisexuelles et transgenres en milieu de travail vise à :

  • élargir le concept de diversité;
  • briser quelques stéréotypes associés aux personnes GLBT;
  • suggérer des moyens concrets pour améliorer leur bien-être au travail;
  • offrir de l’information de base sur les droits et les obligations de tous les employés dans un milieu de travail qui respecte la diversité.

Pour un employé qui n’a pas dévoilé son orientation sexuelle et qui ne se sent pas à l’aise de le faire, il est très difficile de dénoncer la discrimination ou le harcèlement qu’il subit en raison de son orientation sexuelle.

Les efforts que font les employés pour cacher leur orientation ou leur identité sexuelle ont certainement un impact sur leur productivité de même que sur leur santé émotionnelle et physique. C’est pourquoi les employeurs qui s’engagent vraiment à créer un milieu de travail sain et inclusif pour les personnes de la communauté GLBT en retireront des avantages tangibles.  


Pratiques appropriées et inclusives

Pour créer un milieu de travail inclusif et positif, il faut en général :

  • donner l’exemple en s’engageant de façon claire, à tous les paliers de l’organisation, en faveur de la diversité;
  • adopter des politiques et des procédures qui favorisent la diversité et interdisent la discrimination et le harcèlement;
  • promouvoir (tant à l’interne qu’à l’externe) l’engagement de l’organisation à soutenir la diversité;
  • responsabiliser tous les membres du personnel et les bénévoles;
  • miser sur la formation et la sensibilisation en milieu de travail.

Lorsqu’on s’efforce de créer un environnement inclusif et accueillant pour toutes les personnes, quelle que soit leur orientation ou leur identité sexuelle, il faut adopter des pratiques appropriées et inclusives, notamment : 

  • Dans les politiques sur la diversité dans votre milieu de travail, faites référence à l’orientation et à l’identité sexuelle.
  • Faites en sorte que l’hétérosexualité ne soit pas implicitement la norme.
    • Lors de vos interactions avec un chercheur d’emploi ou un nouvel employé, posez des questions inclusives qui n’impliquent pas que cette personne a un conjoint du sexe opposé.
    • Révisez vos sessions d’orientation RH pour vous assurer qu’elles ne donnent pas uniquement des exemples associés aux hétérosexuels.
    • Utilisez le terme inclusif « partenaire », plutôt que « mari » ou « épouse ».
  • S’il y a lieu, faites en sorte que les régimes d’avantages sociaux et de pension soient offerts aux conjoints de même sexe; par exemple :
    • congé de décès;
    • assurances médicale et dentaire;
    • congé pour une situation d’urgence;
    • assurance vie collective;
    • congé de maternité ou congé parental;
    • régime de retraite.

(Veuillez noter qu’il convient de vérifier les normes du travail en vigueur dans votre province ou territoire pour les régimes d’avantages sociaux et de retraite en ce qui a trait aux conjoints de même sexe.)

  • Ne tolérez pas les commentaires, plaisanteries ou comportements inappropriés, et interdisez-les.
  • Si possible, faites participer les personnes de la communauté GLBT aux échanges qui se font au sein de votre organisation au sujet de la diversité.
  • Si vous soulignez à vos employés des journées ou des événements importants, mentionnez également les événements organisés chaque année dans le cadre de la Fierté gaie (et qui ont habituellement lieu au mois de juin).
  • Accordez une égale importance aux relations du personnel en faisant en sorte, par exemple, que les anniversaires (naissance, mariage ou union) soient célébrés de la même manière pour tous.
  • Lorsque vous invitez à des activités sociales les conjoints de vos employés, utilisez le terme « partenaire » qui est plus inclusif et non sexo-spécifique, et qui comprend les conjoints de même sexe.
    • Offrez à tout votre personnel une séance de sensibilisation. Informez-vous auprès des organisations GLBT locales qui pourraient offrir ce genre de formation à votre organisation.
    Good Practice

    Rappelez-vous que vous ne devez jamais dévoiler sans sa permission l’orientation ou l’identité sexuelle d’une personne de la communauté GLBT : ce serait là un manque de respect qui pourrait, en certains cas, créer des problèmes et même être considéré comme une forme de harcèlement.



    Soutenir un employé en période de transition

    En plus des éléments indiqués ci-dessus, il existe d’autres pratiques permettant de soutenir un employé transsexuel en période de transition :

    • La communication ouverte est importante, aussi il convient d’en apprendre le plus possible sur la transsexualité et d’informer votre personnel à ce sujet.
    • La direction doit donner l’exemple en témoignant du respect à l’endroit de l’employé en période de transition.
    • Dans une organisation plus importante, une réaffectation de l’employé en période de transition (dans un autre service ou dans un nouvel emploi) peut aider cet employé et le personnel à s’adapter.
    • Il faudra discuter au sujet des salles de bain afin que tout le monde se sente à l’aise. Une solution (si elle est possible) serait d’avoir une salle de bain pour hommes et femmes, au lieu d’avoir des salles de bain réservées aux hommes ou aux femmes.
    • Si cela est pertinent, discutez comment sera réglée dans votre milieu de travail la question du code vestimentaire ou de l’uniforme.
    • L’employé en période de transition aura besoin de congés pour la procédure chirurgicale.
    • Pour désigner l’employé en période de transition, utilisez les nom et prénom qu’il a choisis.
    • Lorsque l’employé aura terminé la transition vers l’autre sexe, il faudra changer de façon officielle son nom dans les dossiers administratifs et les dossiers RH (notamment pour le régime de retraite, les assurances médicale et dentaire, les rapports gouvernementaux).

    http://www.healthycommunities.on.ca/publications/ICO/index.html
    Cette boîte à outils (en anglais seulement) préparée par la Coalition des communautés en santé de l’Ontario a été conçue pour les organisations de petite à moyenne taille, fondées sur le bénévolat et sans but lucratif. On y trouve :

    • des suggestions concrètes pour débuter, quelle que soit la capacité organisationnelle;
    • un outil d’auto-évaluation pour réviser les politiques, les procédures et les structures en place;
    • un processus et un plan d’action en plusieurs étapes pour la planification des changements organisationnels à apporter afin d’accroître l’inclusion;
    • des conseils pour la mise en œuvre et l’évaluation du plan d’action;
    • des indicateurs pour évaluer la réussite;
    • une liste de ressources et de contacts pour obtenir de l’aide supplémentaire.