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Diversité au travail

Employés handicapés

Les personnes handicapées peuvent avoir exactement le genre de compétences et d’aptitudes dont votre organisation a besoin et pourtant elles sont souvent sous-employées. Il est important de vous demander comment votre organisation pourrait puiser à ce bassin potentiel d’employés.

Un handicap peut être permanent (p. ex., une perte auditive ou une mobilité réduite) ou temporaire (p. ex., une maladie qui se traite ou une déficience temporaire due à un accident). Un handicap peut être visible (p. ex., une chaise roulante ou une canne blanche indiquent qu’une personne est handicapée) ou invisible (p. ex., une maladie mentale).

Dans cette section :

 

Pratiques appropriées et inclusives

Pour créer un milieu de travail inclusif et positif, il faut en général :

  • donner l’exemple en s’engageant de façon claire, à tous les paliers de l’organisation, en faveur de la diversité;
  • adopter des politiques et des procédures qui favorisent la diversité et interdisent la discrimination et le harcèlement;
  • promouvoir (tant à l’interne qu’à l’externe) l’engagement de l’organisation à soutenir la diversité;
  • responsabiliser tous les membres du personnel et les bénévoles;
  • miser sur la formation et la sensibilisation en milieu de travail.

Lorsqu’on désire créer un environnement inclusif et accueillant pour les personnes qui ont un handicap, il se peut qu’on doive apporter des modifications aux aires de travail, envisager des modifications technologiques, rendre l’information accessible sur divers supports ou apporter des changements au sujet des tâches ou des heures de travail — c’est ce qu’on appelle des accommodations.

L’obligation d’adaptation s’entend de l’obligation qu’a l’employeur, le fournisseur de services ou le syndicat de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients en raison d’une règle, d’une pratique ou d’un obstacle physique qui a ou qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes protégés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou figurant comme un groupe désigné dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ce qui comprend le processus d’embauche de même que l’accommodation d’une personne après son embauche.

 

Important

La plupart du temps, l’obligation d’adaptation touche des personnes ayant une déficience physique ou mentale, mais elle vise aussi tous les autres motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, notamment :

  • la race;
  • l’origine nationale ou ethnique;
  • la couleur;
  • la religion;
  • l’âge;
  • le sexe (y compris la grossesse);
  • l’orientation sexuelle;
  • l’état matrimonial et la situation de famille; 
  • l’état de personne graciée.

Veuillez noter que les provinces et territoires peuvent interpréter de façon différente l’obligation d’adaptation; il est important de vérifier auprès de la Commission des droits de la personne de votre province ou territoire. Il convient d’ajouter que la récente jurisprudence a élargi le concept d’accommodation.

En matière d’accommodation, beaucoup d’options peu coûteuses ou gratuites s’offrent à vous en tant qu’employeur. Vous devrez peut-être modifier les postes de travail ou fournir une aide fonctionnelle ou une technologie d’assistance, mais de nombreuses modifications sont simples à apporter. L’employé que vous accommodez pourra vous indiquer ses besoins en matière d’accommodation et les sources d’information, et éventuellement des sources de financement pour apporter les modifications.

Il faut garder à l’esprit que l’accommodation est un processus qui évolue en fonction des nouveaux besoins en matière d’accommodation et des modifications à l’environnement de travail. Il est donc important d’avoir avec vos employés handicapés des relations franches et ouvertes, et de vous informer périodiquement auprès d’eux si tout va bien.

 


Les groupes et des organismes locaux de défense des droits des personnes handicapées, les sites Web d’organisations nationales (p. ex., INCA ou de l’Association canadienne pour la santé mentale), peuvent également vous fournir des ressources utiles pour comprendre ou accommoder des personnes ayant certains handicaps.


Accommodation durant le processus de recrutement et de sélection

  • Communiquez avec un groupe local de défense des droits pour obtenir des ressources et de l’information sur la façon de mener sans préjugés un processus de recrutement et de sélection.
  • Dans vos politiques sur la diversité en milieu de travail, traitez des handicaps.
  • Lorsque vous avez un poste à pourvoir, recrutez à l’extérieur du bassin traditionnel de candidats potentiels.
  • Affichez le poste dans des médias substituts.
  • Lorsque vous accordez un rendez-vous pour une entrevue d’emploi, informez-vous auprès de la personne qui postule pour savoir si elle a un besoin d’accommodation.
  • Faites en sorte que l’endroit où a lieu l’entrevue soit accessible.
  • Avant l’entrevue, discutez avec le personnel de première ligne de la façon d’interagir de manière appropriée avec des personnes handicapées.
  • Soyez au courant des questions que vous pouvez ou non poser dans le cadre d’une entrevue d’emploi, et posez uniquement les questions pertinentes pour l’emploi. 
  • Mettez l’accent sur les compétences, les habiletés, les attentes et les résultats recherchés.
  • Plutôt que de demander si la personne qui postule peut satisfaire aux exigences de l’emploi, utilisez une autre formulation et demandez-lui comment elle peut satisfaire aux exigences de l’emploi.
  • Que votre processus de sélection soit le même pour tous les candidats.

Pour en savoir davantage au sujet du processus d’embauche, consultez la section d’infoRH intitulée « Recruter les personnes compétentes ».

 

Le Conseil canadien de la réadaptation et du travail
Le Conseil canadien de la réadaptation et du travail (CCRT) sert d’intermédiaire entre les employeurs et les chercheurs d’emploi handicapés; il se consacre à la promotion d’emplois intéressants et équitables pour les personnes handicapées et soutient ces personnes. Le bureau national est situé à Toronto et on trouve un bureau de services d’emploi à Moncton (Nouveau-Brunswick), et des bureaux de projets à Terre-Neuve, au Nouveau-Brunswick, au Manitoba, en Saskatchewan et en Colombie-Britannique.


 

Accommodation après l’embauche

Commencez par réviser le profil d’emploi et cernez les tâches que l’employé peut faire sans accommodation, et déterminez ensuite les accommodations qui peuvent être faites afin d’aider l’employé à s’acquitter des autres tâches de son travail. Voici quelques exemples d’accommodation en milieu de travail :

  • services d’un accompagnateur;
  • technologie d’adaptation;
  • conversion de la documentation imprimée sur un médiat substitut et services de lecture pour les employés aveugles;
  • espace de travail et mobilier adaptés en fonction de la nature du handicap; 
  • interprètes pour les employés sourds ou qui souffrent d’une perte auditive;
  • espace de travail tranquille;
  • régime de travail souple;
  • pauses fréquentes.

(Veuillez prendre note qu’avant d’acheter un équipement spécial, il faut d’abord le faire essayer par votre employé.)

Les membres du personnel peuvent avoir différents degrés d’expérience en matière d’interaction avec des personnes handicapées. Avant que commence à travailler un employé handicapé, rencontrez au besoin le personnel afin de lui donner des renseignements et l’aider à se sentir plus à l’aise.

 

Une place pour tous : Un guide pour la création d’un milieu de travail inclusif

Publié par la Commission canadienne des droits de la personne; on y trouve, à l’Annexe A, un formulaire de demande d’accommodation.

Ministère ontarien des Services sociaux et communautaires

Ce site Web présente une liste de vérification pour les bureaux afin de les rendre accessibles.

 

Et si la personne ne demande pas d’accommodation?

Ce ne sont pas toutes les personnes qui déclareront leur handicap et diront avoir un besoin d’accommodation — p. ex., parce qu’elles craignent de ne pas obtenir de promotion ou parce qu’elles sont embarrassées du fait que la société stigmatise leur handicap. Si vous pressentez qu’un de vos employés a un besoin d’accommodation, abordez-le en privé et, sans le confronter, demandez-lui s’il y a une situation à laquelle on pourrait remédier grâce à une accommodation. Affirmez-lui que le dévoilement de ce handicap et le processus d’accommodation n’auront pour lui aucune conséquence négative.

Motifs pour refuser l’accommodation

On peut invoquer un seul motif pour refuser d’accommoder un candidat ou un employé ayant des caractéristiques personnelles protégées par la Loi canadienne sur les droits de la personne :  l’exigence professionnelle justifiée, ou EPJ. Une EPJ est une norme ou un règlement essentiel pour exécuter les fonctions d’un poste. Pour qu’une norme soit considérée comme une EPJ, l’employeur doit prouver que toute mesure d’adaptation ou tout changement apporté à la norme créerait une contrainte excessive. Lorsqu’une norme est une EPJ, l’employeur n’est pas tenu de la modifier pour tenir compte des besoins d’un employé. Cependant, pour favoriser le plus grand nombre de postulants possible, l’employeur doit quand même chercher à voir si certaines formes de mesures d’adaptation sont possibles. 

 

Rétention et promotion

Après l’embauche, l’accent est mis sur la rétention. Voici quelques suggestions pour créer un milieu de travail inclusif :

  • Encouragez les employés handicapés à expliquer leur handicap aux autres membres du personnel.
  • Soyez créatif, souple, et cherchez de nouvelles façons de faire les choses.
  • Faites participer des employés handicapés aux processus de prise de décision et aux activités sociales.
  • Prenez l’habitude de faire connaître l’engagement de votre organisation en faveur de la diversité.
  • Cultivez au sein du personnel une culture de confiance.
  • Donnez au personnel des possibilités d’interaction en dehors du travail afin qu’il se sente plus à l’aise.
  • Menez les entrevues de fin d’emploi de façon à savoir pourquoi l’employé a décidé de quitter l’organisation.
  • Incitez les cadres supérieurs à soutenir eux aussi un milieu de travail diversifié et inclusif en recrutant des personnes handicapées, en maintenant ces employés en fonction et en leur accordant des promotions.

Terminologie adéquate

Il est important d’utiliser un langage axé sur les personnes plutôt que sur leur handicap et de mettre l’accent sur leurs aptitudes et capacités. La terminologie adéquate présentée ci-dessous (colonne de droite) vous permettra de ne pas blesser ni diminuer les gens.

Au lieu de dire

Dites plutôt

Atteint par une maladie ou une infirmité (p. ex., paralysie cérébrale, sclérose en plaques, arthrite)

Victime de / souffrant de / frappé par la paralysie cérébrale, la sclérose en plaques, l’arthrite, etc.

Une personne ayant ______
Une personne ayant un handicap

Les vieillards 
Les vieux

Les aînés, les adultes plus âgés, l’âge d’or

Un autiste

Une personne autiste

Anomalie de naissance, défectuosité congénitale, difformité

Une personne ayant un handicap congénital
Une personne ayant un handicap de naissance

Un aveugle, un déficient visuel, un malvoyant

Une personne aveugle
Une personne ayant une déficience visuelle
Une personne ayant perdu la vue
Une personne ayant un handicap visuel
Une personne malvoyante

Cerveau endommagé 

Une personne ayant subi un traumatisme crânien
Une personne ayant subi une blessure à la tête

Condamné à vivre dans un fauteuil roulant, cloué dans un fauteuil roulant

Une personne qui utilise un fauteuil roulant

Fou, déséquilibré, lunatique, dérangé, malade mental, maniaque, névrosé, psychotique, pas bien de la tête, schizophrène

Une personne ayant une déficience mentale
Une personne dépressive
Une personne schizophrène

Un boiteux, un infirme 

Une personne ayant un handicap 
Une personne ayant une déficience motrice
Une personne qui utilise une marchette
Une personne qui utilise une aide à la mobilité
Une personne ayant l’arthrite

Un sourd, un malendendant 

Une personne qui est sourde
Une personne ayant une profonde déficience auditive et qui communique par le langage des signes
Une personne dure d’oreille (qui a perdu l’ouïe et qui communique surtout par la parole)
Une personne qui a un handicap auditif

Lorsqu’on parle de la communauté sourde (qui se distingue par sa langue gestuelle) et de la culture sourde, il est acceptable de dire « les sourds »

Un sourd-muet

Une personne qui est sourde et qui ne parle pas

Sourd et aveugle

Une personne qui est sourde et aveugle (ayant à la fois des troubles visuels et auditifs)

Un invalide

Une personne ayant une déficience motrice

Un handicapé 
Physiquement diminué

Une personne ayant certaines incapacités

Le terme « handicap » peut être utilisé lorsqu’on parle d’un obstacle environnemental ou comportemental, par exemple : « une rangée de chaises menant à l’entrée créent un handicap pour ces personnes »

Attaque, épisode

Être en état de crise

Handicap caché

Handicap non visible

Incapable d’apprendre
Les dyslexiques

Une personne ayant un trouble d’apprentissage
Les personnes ayant des difficultés d’apprentissage

Attardé mental, idiot, simple d’esprit, attardé, imbécile 

Une personne ayant une déficience intellectuelle
Une personne ayant un problème développemental

Nain

Une personne de petite taille
Une petite personne
Une personne qui a reçu le diagnostic de nanisme

Mongol, mongolisme

Une personne ayant le syndrome de Down (on n’utilise ce terme que lorsqu’il s’applique à une personne en particulier)
Une personne ayant une déficience intellectuelle ou un problème développemental

Normal

Une personne non handicapée
Une personne sans déficience motrice
Spécifiquement, une personne qui voit, qui entend, qui peut se déplacer

Patient

Une personne ayant un problème physique
(Le mot « patient » peut être utilisé pour désigner le client d’un professionnel de la santé)

Agité de spasmes

Une personne qui a des spasmes ou des contractures musculaires

Bègue

Une personne qui bégaie

(Adapté de : http://www.mcss.gov.on.ca/fr/mcss/index.aspx )

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