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Diversité au travail

Créer un milieu de travail inclusif et positif

Lorsqu’une organisation a modifié avec succès ses pratiques de recrutement et d’embauche afin de constituer un effectif plus diversifié, la prochaine étape consiste à susciter l’engagement des employés et à les soutenir.

Consultez les sections suivantes d’infoRH pour en savoir plus sur les pratiques RH qui permettent à une organisation d’engager et de garder des équipes diversifiées. Ces pratiques ne traitent pas exclusivement des mesures à prendre afin d’accroître la diversité et l’inclusion, mais elles ont été jugées particulièrement importantes pour l’engagement et la rétention de talents diversifiés.

Orientation
Engagement du personnel en poste
Gestion du rendement
Régimes de travail souples
Communications interpersonnelles
Apprentissage, formation et développement

Voici d’autres enjeux à prendre en compte pour instaurer, soutenir et maintenir la diversité au sein d’une organisation :

Culture du milieu de travail
Formation à la diversité
Mentorat

Culture du milieu de travail

Lorsque les gens n’ont pas le sentiment qu’ils peuvent être eux-mêmes au travail, ils ne s’intègrent pas pleinement à l’équipe et ils ne s’engagent pas totalement dans leur travail — c’est le cas, par exemple, d’un employé qui ne se sent pas capable de révéler son orientation sexuelle ou un handicap non visible, par peur des représailles. Ce genre de milieu « fermé » peut avoir une influence significative sur l’engagement d’une personne au sein de l’organisation, et peut-être miner le moral du personnel, accroître l’absentéisme, réduire la productivité et engendrer des difficultés sur le plan de la rétention.

Les dirigeants de l’organisation peuvent jouer un rôle important en donnant le ton pour opérer un changement organisationnel en faveur de la diversité et de l’inclusion. Il faut des communications ouvertes et efficaces, et des canaux bien définis pour la rétroaction, afin de faciliter les échanges sur des questions liées à l’inclusion et à la discrimination. Chaque organisation a un point de départ différent et un contexte unique, mais toutes les organisations peuvent s’améliorer.

Une approche éducative peut contribuer à dissiper les peurs des gens en regard de la diversité. Les gestionnaires et les employés craignent de ne pas s’exprimer correctement, ils redoutent d’être perçus comme auteurs de discrimination ou d’être étouffés sous les règles rigides de la rectitude politique. Les employés doivent savoir que bien qu’il y ait des normes et des attentes relativement au comportement approprié dans le milieu de travail, l’accent sur la diversité ne vise pas la perfection. On favorise au maximum la diversité et l’inclusion dans un milieu ouvert où les erreurs peuvent être une source d’apprentissage, et non d’embarras ou de honte.


Quelques idées pour embrasser la diversité dans le milieu de travail

  • S’informer au sujet des différentes cultures des employés, et de leur vie et de leurs intérêts en dehors du travail. Des relations basées sur une plus grande compréhension et confiance favoriseront l’inclusion.
  • Donner au personnel des possibilités d’interaction en dehors du travail afin qu’il se sente plus à l’aise. Faire preuve de créativité, de souplesse, et chercher de nouvelles façons de faire les choses.
  • Veiller à ce que tous les employés aient l’occasion de participer à la prise de décisions et à la planification concernant les activités sociales.
  • Organiser des repas en commun, au cours desquels les employés pourront se familiariser avec la culture de leurs collègues en partageant des aliments.
  • S’informer des activités culturelles importantes et des fêtes religieuses, et donner un congé à ces occasions. Songer à offrir un congé mobile que les employés pourront utiliser à leur guise afin de participer à une activité culturelle importante ou de respecter une fête religieuse.
  • Reconnaître et souligner les événements et les jours spéciaux, par exemple la Journée internationale des personnes handicapées (3 décembre), la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale, les célébrations de la fierté gaie, etc.
  • Créer sur l’intranet des calendriers multiculturels pour éviter de planifier des réunions importantes lors des congés culturels majeurs.
  • Permettre des horaires flexibles afin que les employés qui observent des pratiques religieuses puissent organiser leur horaire de façon à respecter leurs croyances.
  • Reconnaître toutes les religions représentées dans le milieu de travail.


Création d’une culture de travail inclusive des GLBT

Quelques bonnes pratiques à adopter

  • Si l’on souligne aux employés des journées ou des événements importants, mentionner également les activités organisées chaque année dans le cadre de la fierté gaie (et qui ont habituellement lieu au moins de juin).
  • Accorder une égale importance aux relations du personnel en faisant en sorte, par exemple, que les anniversaires et les mariages ou unions soient célébrés de la même manière pour tous.
  • Lorsqu’on invite à des activités sociales les conjoints des employés, utiliser le terme « partenaire » qui est plus inclusif et non sexo-spécifique, et qui comprend les conjoints de même sexe.
  • Ne jamais dévoiler l’orientation ou l’identité sexuelle d’une personne GLBT sans avoir d’abord obtenu son autorisation.
  • Dans les sessions de formation ou d’information pour les employés ou pour les gestionnaires, utiliser des exemples de situations concrètes, propres aux personnes GLBT (p. ex., dans un cours sur la préretraite, lorsqu’on aborde les questions juridiques concernant les finances des conjoints de sexe opposé, traiter également des questions juridiques concernant les conjoints de même sexe).

Sortir des sentiers battus : pour mieux comprendre la réalité des personnes gaies, lesbiennes, bisexuelles et transgenres en milieu de travail. Cette publication vise à :

  • élargir le concept de diversité;
  • briser quelques stéréotypes associés aux personnes GLBT;
  • suggérer des moyens concrets pour améliorer leur bien-être au travail;
  • offrir de l’information de base sur les droits et les obligations de tous les employés dans un milieu de travail qui respecte la diversité.


Inclusion des employés handicapés Tous les employés doivent être en mesure de participer et de contribuer au progrès et au succès de l’organisation. Lorsqu’un employé a exposé un besoin, il convient de lui demander comment on peut adapter l’environnement ou le moyen de communication pour assurer l’inclusion.

Soutenir un employé en période de transition

Lorsqu’une personne transgenre se présente comme une femme, il convient de la désigner par des termes féminins (elle, la), et vice-versa : si une personne transgenre se présente comme un homme, il convient de la désigner par des termes masculins (il, lui). En cas de doute, utiliser le prénom de cette personne.

Voici d’autres pratiques permettant de soutenir un employé transsexuel en période de transition :

  • La communication ouverte est importante. Il convient d’en apprendre le plus possible sur la transsexualité et d’informer le personnel à ce sujet.
  • La direction doit donner l’exemple en témoignant du respect à l’endroit de l’employé en période de transition.
  • Avoir une salle de bain pour hommes et femmes, au lieu d’avoir des salles de bain réservées aux hommes ou aux femmes.
  • Si cela est pertinent, discuter ouvertement du code vestimentaire ou de l’uniforme au travail.
  • Accorder des congés pour la procédure chirurgicale.
  • Désigner l’employé en période de transition par les nom et prénom qu’il a choisis.
  • Lorsque l’employé aura terminé la transition, il faudra changer de façon officielle son nom dans les dossiers administratifs et les dossiers RH (notamment pour le régime de retraite, les assurances médicale et dentaire, les rapports gouvernementaux).

Inclusion des employés handicapés


Si un employé est aveugle ou a une déficience visuelle

  • Identifiez-vous et identifiez les personnes qui vous accompagnent.
  • Si vous vous êtes déjà rencontrés, dites dans quel contexte a eu lieu la rencontre pour rafraîchir la mémoire de la personne.
  • Si vous vous adressez à une personne qui fait partie d’un groupe, nommez la personne à laquelle vous vous adressez.
  • Utilisez un ton de voix normal.
  • Lorsque vous vous déplacez ou que la conversation est terminée, indiquez-le clairement.
  • Éliminez tous les obstacles sur les trajets à emprunter.
  • Décrivez les environs pour informer la personne des obstacles. Dites, par exemple : « À un mètre de vous, à droite, il y a une chaise »; « Il faut descendre une marche »; « La porte se trouve à votre droite »; « Devant vous, à gauche, attention aux obstacles ».
  • Si vous offrez à la personne de lui servir de guide, invitez-la à prendre votre bras et marchez à peu près un demi-pas devant elle. Puis écoutez ou demandez des instructions.
  • S’il y a lieu, offrez-lui de lire des instructions écrites.
  • Les chiens-guides sont en service et leur parler ou les flatter risque de les distraire.
  • Planifiez suffisamment à l’avance pour avoir le temps de préparer les documents imprimés sur support de substitution (p. ex., braille, gros caractères, audiocassette ou disquette).

Si un employé est sourd ou a une déficience auditive

  • Si vous faites appel aux services d’un interprète gestuel, spécifiez la langue.
  • Attirez l’attention de la personne avant de parler.
  • Parlez clairement au rythme que pourra suivre l’interprète gestuel pour répondre aux besoins de la personne sourde, et pour permettre également à celle-ci de répondre et de communiquer en faisant appel à l’interprète gestuel.
  • Ne criez pas.
  • Envisagez l’utilisation du sous-titrage.
  • Prenez des notes ou utilisez des gestes dans les discussions individuelles.
  • Placez-vous devant la personne pour faciliter la lecture labiale. Ne placez ni vos mains ni aucun autre objet devant votre bouche quand vous parlez.
  • Parlez clairement, lentement et directement à la personne, non à l’interprète.
  • Ne supposez pas que la personne connaît le langage des signes ou qu’elle peut lire sur les lèvres.
  • Réduisez ou éliminez les bruits de fond qui dérangent (p. ex., coups de crayon sur la table ou froissements de papier), puisque les dispositifs d’amplification du son sont très sensibles aux bruits ambiants. Discutez dans un endroit calme ou déplacez-vous vers un endroit plus tranquille pour faciliter la communication.

Si un employé a un handicap physique

  • Réaménagez le mobilier ou les objets d’une pièce pour tenir compte des fauteuils roulants, des fauteuils tricycles et autres aides à la mobilité.
  • Évitez de vous pencher sur les aides à la mobilité d’une personne.
  • Si vous devez avoir une longue conversation avec une personne assise dans un fauteuil roulant, pensez à vous asseoir afin de maintenir un contact visuel.
  • Connaissez bien votre espace de travail. Soyez bien informé de ce qui est accessible aux personnes à mobilité réduite qui utilisent des aides à la mobilité et de ce qui ne l’est pas.
  • Ne poussez le fauteuil roulant manuel d’une personne que si elle vous en fait la demande.
  • Donnez les directions, y compris la distance et les obstacles physiques. (Par exemple, vous pourriez indiquer un endroit situé à 20 mètres de distance ou mentionner qu’il y a des marches, une bordure ou une courbe accentuée devant).

Si un employé a un trouble du développement ou de l’apprentissage

  • Offrez et fournissez l’assistance nécessaire.
  • Répétez l’information au besoin.
  • Parlez directement à la personne et écoutez-la attentivement.
  • Utilisez un langage simple.
  • Donnez un élément d’information à la fois.
  • Demandez à la personne de répéter le message que vous lui avez transmis, afin de confirmer qu’elle l’a bien compris.
  • Soyez patient, car certaines personnes ont besoin de plus de temps pour traiter l’information et pour répondre.
  • Essayez de fournir l’information d’une manière qui tient compte du handicap de la personne.

Si un employé a un trouble de la parole ou du langage

  • Soyez patient, n’interrompez pas la personne et ne finissez pas ses phrases.
  • Ne supposez pas qu’une personne qui a un trouble de la parole a également un autre handicap.
  • Essayez de prévoir suffisamment de temps pour communiquer avec la personne, car elle peut parler plus lentement.

Si un employé a une maladie mentale

  • Apprenez à connaître la personne de façon à l’inclure dans les activités sociales ou dans les événements organisationnels.
  • Soyez confiant, calme et rassurant.
  • Si la personne semble en crise, demandez-lui de vous dire de quelle façon vous pourriez l’aider le mieux.
  • Aidez la personne lorsqu’il y a une foule, lorsque l’environnement est bruyant ou lorsque les situations sont très stressantes.
Les groupes de défense des droits des personnes handicapées et les organismes qui offrent des services à ces personnes à l’échelle locale, ainsi que les sites Web d’organisations nationales (p. ex., l’INCA ou l’Association canadienne pour la santé mentale), peuvent également fournir des ressources utiles pour comprendre ou accommoder des personnes ayant certains handicaps.

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Formation à la diversité

Des compétences individuelles en matière de diversité et des systèmes organisationnels efficaces soutiennent la diversité et l’inclusion dans un milieu de travail inclusif. La formation à la diversité est une façon de conscientiser et d’accroître les connaissances et la sensibilité des employés au sujet des questions touchant la diversité, et de fournir aux travailleurs les compétences qui leur permettront de composer efficacement avec la diversité en milieu de travail.

La formation à la diversité met souvent l’accent sur le développement des compétences culturelles des employés. Par « compétences culturelles », on entend un ensemble d’attitudes, d’habiletés et de comportements qui permettent aux organisations et aux effectifs de travailler efficacement dans des situations où se côtoient diverses cultures.

Voici quelques notions où les diff érences culturelles ont un impact sur la façon dont les gens travaillent et interagissent.

  • Concepts relatifs au temps. Selon la culture, le temps est linéaire et se mesure avec précision, ou cyclique et se mesure selon les événements. Certaines cultures sont plus ponctuelles et orientées en fonction du temps, tandis que d’autres sont plus souples et décontractées.
  • Contacts physiques et espace personnel. Dans certaines cultures, les individus ont moins d’inhibitions pour ce qui est des démonstrations d’affection ou des contacts physiques en public. Dans d’autres, on s’attend à ce que les gens se comportent de façon réservée. En certains cas, par exemple, il n’est pas approprié qu’un étranger donne une poignée de main à une personne de l’autre sexe.
  • Styles et modes de communication. Certaines cultures font plus de place au silence lors des conversations, tandis qu’en d’autres cultures les gens préfèrent une conversation soutenue et le bavardage.
  • Identité ou orientation personnelle. En certaines cultures, les gens sont davantage centrés sur eux-mêmes et sur la réalisation de leurs besoins individuels, alors qu’en d’autres cultures la priorité est accordée aux besoins de la communauté.
  • Gestion de conflit. Dans certaines cultures, on gère immédiatement et directement les conflits, tandis qu’en d’autres cultures on évite la confrontation afin de préserver l’honneur et la dignité des personnes et des groupes.
  • Relations avec la nature. Certaines cultures accordent de l’importance à l’harmonie avec la nature, alors que, pour d’autres cultures, la maîtrise de la nature est jugée importante.

On trouve beaucoup de fournisseurs locaux de formation, ainsi que des ressources de formation en ligne (p. ex., séries vidéo, webinaires et cours magistraux en ligne). Voici quelques exemples de ressources de formation :

Embauche Immigrants Ottawa
, initiative communautaire, rassemble les employeurs, les organismes d’aide aux immigrants et différents intervenants en vue d’aider les employeurs à accéder aux talents des immigrants qualifiés, dans la région d’Ottawa. En plus des outils et de l’information en ligne, on offre des séances d’information pour les employeurs et des modules de formation sur les compétences interculturelles.

En Colombie-Britannique, la Provincial Health Services Authority a élaboré le programme Indigenous Cultural Competency Training, une formation en ligne qui vise à sensibiliser et éduquer les gens afin qu’ils puissent travailler efficacement avec les peuples autochtones.

La Calgary Catholic Immigration Society (CCIS) anime des cercles d’apprentissage (Learning Circles) où l’on échange sur la diversité culturelle, ainsi que des ateliers sur la diversité culturelle.

hireimmigrants.ca
offre régulièrement des webinaires afin de faciliter l’embauche et l’intégration des travailleurs formés à l’étranger; on trouve aussi sur le site une série vidéo en continu. Ces ressources sont gratuites, il est facile d’y accéder et elles s’adressent aux employeurs canadiens.

Le Conseil des ressources humaines autochtones fournit en ligne des outils d’apprentissage, des vidéos et des ressources de formation pour l’inclusion des Autochtones.

Le site Web Diversity in the Workplace présente aux organisations des nouvelles, des points de vue, des webinaires, des pratiques exemplaires et des renseignements pratiques.

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Mentorat

Le mentorat peut constituer un moyen important d’intégrer, de développer et de garder les employés. Le mentorat consiste à jumeler un employé plus compétent ou expérimenté avec un nouvel employé, afin d’encourager le dialogue et l’échange d’information. Les programmes de mentorat peuvent être profitables à tous les nouveaux employés, et tout particulièrement aux travailleurs formés à l’étranger, car les mentors peuvent les aider à s’acclimater culturellement (comprendre les normes, les attentes et les valeurs du milieu de travail).

Veuillez visiter la section Formation et développement d'infoRH pour plus d'information

Les mentors profitent aussi de ces relations. En plus de la satisfaction intrinsèque qu’ils retirent à exercer un impact positif et à long terme sur la vie d’une autre personne, ils développent :

  • une capacité à inculquer des compétences et des connaissances, et le renforcement de leurs compétences analytiques et interpersonnelles;
  • une meilleure compréhension des enjeux et des problèmes, et de la perception qu’en a une autre personne;
  • une connaissance des différences culturelles et des valeurs personnelles et professionnelles, et de la façon dont elles se traduisent dans un milieu de travail.

Dans les petites organisations, il peut être nécessaire de recourir à des mentors externes. Des programmes de mentorat ont été établis dans diverses collectivités canadiennes, notamment :

  • Le Mentoring Partnership, à Toronto, ou le Mentoring Collaborative, à Calgary, réunissent les immigrants qualifiés (mentorés) et les professionnels établis (mentors) qui sont souvent eux-mêmes des immigrants qualifiés; ces activités de mentorat associent des gens qui exercent une même profession.
  • Le Connector Program, à Halifax, facilite les liens : des professionnels établis font connaître à de nouveaux immigrants trois personnes de leurs réseaux, lesquelles sont invitées à présenter à leur tour trois autres personnes. Les immigrants peuvent ainsi bâtir et renforcer leurs réseaux professionnels.
  • MESH, un réseau de jeunes professionnels communautaires de la région d’Ottawa, a introduit l’approche de mentorat mentormatch; l’objectif est d’encourager les gens à chercher à connaître d’autres personnes et à entretenir avec elles des relations afin d’échanger des idées et de l’expertise, et d’apprendre les uns des autres.
  • L’Organisme communautaire des services aux immigrants d'Ottawa offre un programme de mentorat (Career Mentoring) qui jumelle des mentors professionnels (bénévoles) et des professionnels formés à l’étranger, afin d’aider ces derniers à trouver un emploi dans leur domaine.
  • Le programme de mentorat au leadership pour les femmes, Women in Leadership Mentorship Program, lancé à Vancouver, Toronto et Montréal, vise à accroître la présence des femmes dans les postes de gestion ou de direction au Canada, en combinant le développement des compétences en mentorat et en leadership.
  • Le Canadian Council for Aboriginal Business offre un programme de mentorat : les gens d’affaires autochtones peuvent avoir un mentor qui les guidera et les soutiendra pour la réalisation de leurs objectifs entrepreneuriaux.

Section suivante: Conseils pour un langage inclusif


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