HR Toolkit


Diversité au travail

Milieu de travail intergénérationnel

Combler les besoins et attentes de tous vos employés : les plus jeunes, ceux qui sont à mi-carrière et les plus âgés.

Pour conserver les bons employés, vous devez combler leurs besoins et attentes et comprendre ce qui les motive. Ces attentes et besoins sont différents pour chaque personne et varient également en fonction de divers facteurs, notamment les différentes générations d’employés se retrouvant dans un même milieu de travail et qui ont chacune leur propre vision du monde, leurs propres attentes et besoins.
La main-d’œuvre du secteur bénévole et communautaire comprend de nombreux baby-boomers à la veille de prendre leur retraite et cette génération devra être remplacée par de plus jeunes travailleurs. Dans le rapport Job Quality in Non-Profit Organizations (2003), Kathryn McMullen et Grant Schellenberg soulignaient qu’à l’époque seulement 25 % des employés du secteur sans but lucratif avaient moins de 35 ans, comparativement à 37 % pour le secteur à but lucratif. De plus, les personnes détenant un diplôme d’études postsecondaires — un groupe particulièrement en demande dans l’économie du savoir — occupaient 58 % des emplois du secteur sans but lucratif, comparativement à 44 % pour les emplois du secteur à but lucratif. 

Les jeunes employés : attirer la prochaine génération d’employés du secteur bénévole

Si les organisations veulent survivre, elles devront apprendre à attirer et à maintenir en fonction la prochaine génération de travailleurs. C’est pour découvrir comment recruter les jeunes travailleurs compétents que le Conseil RH a tenu deux groupes de discussion avec les jeunes. La première rencontre, qui a eu lieu à Montréal, regroupait notamment de jeunes étudiants et diplômés en administration qui avaient fait des stages dans des organisations communautaires dans le cadre de l’Initiative d’expérience communautaire. La deuxième rencontre, à Halifax, a réuni des jeunes travaillant à temps plein dans le secteur. Deux rapports ont été produits dans lesquels sont mis en relief les points saillants de chacune de ces deux rencontres.

Rapport no 1 – Recrutement de la prochaine génération de dirigeants du secteur bénévole et communautaire : Leçons à tirer de l’expérience de l’IEC (PDF 288 Ko)

Rapport no 2 – Recrutement de la prochaine génération de dirigeants du secteur bénévole et communautaire : Leçons à tirer d’Halifax (PDF 306 Ko) 

Points saillants de ces rapports

On a demandé aux jeunes de décrire l’expérience la plus importante ou l’aspect le plus important de leur travail au sein d’une organisation bénévole. Deux thèmes communs ont émergé :

  • Les jeunes ont aimé pouvoir constater l’impact du travail auquel ils participaient. Même s’ils travaillaient dans un bureau et ne pouvaient pas souvent se rendre compte des résultats de ce travail, lorsqu’ils ont pu constater ces résultats ils ont souvent été très impressionnés et cela de façon durable.

    Que peut faire votre organisation? Donnez l’occasion aux jeunes employés de constater l’impact de leur travail. Soyez créatif à cet égard : vous pouvez notamment organiser pour les jeunes des visites qui leur permettront de constater les résultats du travail; les laisser passer une journée avec le personnel de première ligne; ou les faire assister à une rencontre avec des personnes à qui vous offrez des services afin qu’ils comprennent les réalités de leur vie. 
  • Les jeunes avaient aussi aimé la diversité du milieu de travail, le fait de pouvoir côtoyer des personnes de différentes cultures et origines et qui avaient des opinions et des points de vue différents, etc. Dans l’organisation pour laquelle ils travaillaient, ils avaient apprécié le fait de pouvoir être témoins des interactions qui avaient lieu entre des personnes si différentes.

    Que peut faire votre organisation? Faites de votre organisation un milieu inclusif et ouvert à la diversité, un milieu qui encourage et promeut la différence et les occasions saines de construire des relations enrichissantes entre des personnes différentes. Évitez d’imposer des comportements ou des façons de faire.  

Les aspects moins positifs

Quand on a demandé aux participants quels étaient les aspects moins positifs de leur expérience, deux thèmes ont émergé de leurs réponses quant à ce qui les a frustrés le plus :

  • Les organisations ne disposaient pas d’une bonne structure RH ni des compétences nécessaires à la gestion RH.
  • Beaucoup d’organisations avaient un environnement « chaotique », le manque de structure engendrait de la confusion et ne favorisait pas l’exécution du travail à accomplir.

Que peut faire votre organisation pour éviter cela? Élaborez de façon claire des plans stratégiques et opérationnels auxquels vous intégrerez la planification RH afin de faire en sorte que vous disposiez de suffisamment de ressources humaines compétentes pour réaliser vos objectifs. Veillez à ce que tous vos employés aient une description d’emploi gardée à jour et demandez-leur d’élaborer des plans de travail. Instaurez un système efficace de gestion du rendement et prévoyez à intervalles réguliers des occasions pour obtenir une rétroaction et pour faire des suivis.

Caractéristiques de l’emploi idéal

On a demandé aux participants de définir les aspects les plus importants de ce qui serait pour eux l’emploi idéal; voici les éléments qui revenaient le plus souvent dans leurs réponses (non classés par ordre d’importance) :

  • un travail stimulant;
  • un travail diversifié;
  • un milieu qui favorise la créativité et l’innovation;
  • une reconnaissance et des récompenses pour le rendement exceptionnel;
  • la flexibilité (de l’horaire de travail);
  • des possibilités d’avancement;
  • des possibilités de mentorat; 
  • des valeurs organisationnelles qui sont les mêmes que les valeurs personnelles;
  • un milieu où se retrouvent une diversité de personnes;
  • un bon salaire (lors des deux rencontres, ce point n’a pas été mentionné en premier); 
  • un bon régime d’avantages sociaux et un bon régime de retraite;
  • la sécurité d’emploi;
  • la possibilité de concilier travail et vie personnelle.

Est-ce que votre organisation offre toutes ces caractéristiques? Les faites-vous valoir lorsque vous voulez recruter de nouveaux employés pour votre organisation? Que pouvez-vous faire de plus pour offrir ces caractéristiques dans votre milieu de travail?

Les employés à mi-carrière : bonnes pratiques de rétention 

Les employés qui travaillent pour la même organisation depuis plus de quatre ou cinq ans peuvent commencer à s’ennuyer et à être ancrés dans leurs positions. Afin de conserver les bons employés, permettez-leur de s’améliorer et de contribuer à la santé de votre organisation en maintenant sa capacité à changer :

  • Faites en sorte que les employés à mi-carrière participent à l’orientation et à la planification stratégique de votre organisation.
  • Veillez à ce que leurs emplois s’inscrivent dans les plans organisationnels et qu’ils puissent constater les résultats de leur travail.
  • Veillez à ce que leur rendement fasse l’objet d’une bonne évaluation au moins à tous les six mois; écoutez-les et tenez compte de leurs idées, suggestions et préoccupations.
  • Faites en sorte qu’ils continuent toujours à apprendre et à améliorer leurs compétences.
  • Parlez avec eux au sujet de la planification de leur carrière.
  • Encouragez les employés expérimentés à prodiguer des conseils aux nouveaux employés, aux bénévoles ou, s’il y a lieu, aux membres du conseil d’administration.

Les employés plus âgés : bonnes pratiques de rétention 

Outre les pratiques de rétention décrites pour les employés à mi-carrière, votre organisation devra peut-être s’assurer qu’on offre à tous les employés :  

  • des conditions de travail souples (horaire flexible ou lieu de travail variable)
  • un bon régime de retraite;
  • un environnement sain qui réponde à leurs besoins professionnels; 
  • une formation supplémentaire sur les nouvelles technologies.