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Diversité au travail

Comment jeter les bases de la diversité au travail

On a longtemps présumé que le marché du travail deviendrait automatiquement plus équitable et représentatif que, au fil du temps, la diversité s’imposerait. Nous savons maintenant que, pour que s’opèrent des changements, les employeurs doivent s’engager clairement et prendre des mesures appropriées. La présente section indique comment une organisation peut jeter les bases de la diversité.


Rôle de la direction

Bâtir et conserver une main-d’œuvre diversifiée, ce n’est pas la responsabilité d’une seule personne au sein d’une organisation — il s’agit d’une responsabilité partagée. Toutefois, la direction d’une organisation direction doit donner l’exemple et s’engager résolument en faveur de la diversité.

Les gestionnaires doivent bien connaître les différentes cultures représentées au sein de leur équipe afin d’éliminer les idées préconçues et les stéréotypes. Des communications ouvertes permettront aux membres de l’équipe d’approfondir les aspects uniques des différentes cultures, et alimenteront des discussions sur la façon d’intégrer ces caractéristiques au milieu de travail.

Le C.A. et les membres de la direction doivent donner le ton et veiller à ce que leur propre comportement soit en accord avec les valeurs et la mission de l’organisation. La capacité d’une organisation à attirer, à garder et à soutenir les employés de groupes diversifiés reflète également la façon dont une organisation est capable d’approcher la diversité dans une perspective plus vaste, englobant les bénévoles, les membres et l’ensemble de la collectivité.

Pour débuter, le direction peut examiner rapidement les forces et les faiblesses de l’organisation au chapitre de la diversité en posant les questions suivantes :

  • Quelles sont les communautés que nous desservons? Qui sont nos clients?
  • Quelles sont les caractéristiques de la collectivité dans laquelle nous travaillons?
  • Comment la collectivité a-t-elle changé au cours des dernières années? Et comment devrait-elle changer dans l’avenir?*
  • Comment nos employés reflètent-ils les communautés dans lesquelles et pour lesquelles nous travaillons?
  • L’organisation reflète-t-elle la diversité de la société canadienne en général?
  • Comment soutenons-nous l’inclusion pour faire en sorte que tous les employés travaillent dans un environnement sécuritaire et positif?

*La section Caractéristiques d'une main-d'oeuvre diversifiée aborde les changements démographiques en général et les changements au sein de la population active. Pour en savoir davantage, consulter les Profils des communautés, de Statistique Canada, qui présentent des renseignements régionaux et locaux sur la population et sur les caractéristiques et les tendances de la main-d’œuvre.

Les réponses à ces questions peuvent lancer une discussion importante et aider les organisations à cerner les domaines auxquels il faut prêter une plus grande attention. Selon la taille de l’organisation et l’importance du travail à faire, la constitution d’un comité de la diversité peut apporter une orientation quant aux priorités et aux mesures à prendre. Si le milieu de travail est syndiqué, des ressources peuvent être obtenues du syndicat en matière de diversité.
Ressources traitant de la diversité au sein d’un conseil d’administration :

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Faire connaître l’engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion

Il peut être extrêmement avantageux de communiquer ouvertement et de faire connaître les intentions d’une organisation d’offrir un milieu de travail diversifié et inclusif. Les bonnes intentions doivent être traduites en actions, mais une déclaration à cet effet peut avoir un effet assez important et être une source d’inspiration pour opérer un changement de culture au sein de l’organisation. En déclarant un tel engagement, l'organisation donne le ton, fait connaître ses attentes et invite les autres à collaborer. L'organisation envoie un message clair aux employés, aux bénévoles, aux clients et aux membres concernant les valeurs et les priorités organisationnelles, et fait en sorte que le milieu de travail soit plus invitant pour une diversité de personnes. 

Les documents de l’organisation, son site Web et ses communications internes peuvent servir à déclarer son engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion. Le code de conduite de l’organisation est un outil précieux pour communiquer la culture et les pratiques organisationnelles, y compris en ce qui a trait à la diversité et à l’inclusion. Il peut renforcer la culture d’inclusion de l’organisation en soulignant qu’il incombe à chacun d’observer les principes et les exigences mentionnés dans le code.


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Une politique pour s'engager

Les bonnes intentions doivent se traduire par des politiques et des procédures appropriées. Un des premiers moyens à prendre pour affirmer l’engagement d’une organisation en faveur de la diversité et pour entraîner l’adhésion de tous à cet égard, c’est d’avoir des politiques claires qui communiquent les valeurs de l’organisation et fournissent aux employés un processus uniforme à respecter.

Tous les employés doivent avoir accès aux politiques, lesquelles doivent préciser comment seront traitées les plaintes déposées. Il est vital qu’une chaîne de communication soit clairement établie pour toutes les préoccupations; qu’on pratique la tolérance zéro en ce qui a trait aux représailles à l’endroit des personnes qui ont déposé une plainte; et qu’on s’assure que le processus d’enquête est adéquat. Le C.A. doit être régulièrement informé au sujet des plaintes déposées, et il doit être immédiatement avisé lorsque les plaintes ne peuvent être résolues par les membres de la direction, ou lorsque les plaintes impliquent des membres de la direction.

Par sa politique sur la diversité et l’inclusion, une organisation :

  • s’engage à adopter des pratiques non discriminatoires et à donner à tous des chances égales en éliminant les barrières systémiques;
  • renforce l’observation des lois en matière de droits de la personne;
  • énonce ses valeurs.
HR Management Standards

Norme de gestion RH correspondante

Norme 4.4
L’organisation offre un milieu de travail inclusif.
La section « Politiques RH et législation du travail », d’infoRH, comporte des exemples de politiques sur la diversité.


Harcèlement en milieu de travail
Il est important de savoir en quoi consiste le harcèlement et d’y remédier lorsqu’il survient au travail. Le harcèlement peut être sexuel ou racial, il peut être basé sur des caractéristiques personnelles ou lié à un abus de pouvoir. Bien que les incidents se rapportant au harcèlement ne sont pas tous imputables à une question de diversité ou de manque d’inclusion, on remarque des liens récurrents entre la diversité et le harcèlement en milieu de travail. Par exemple, beaucoup d’employés GLBT se sont dits victimes de harcèlement et d’intimidation en raison de leur orientation sexuelle. Par ailleurs, les employés de communautés ethniques ou raciales peuvent être victimes de harcèlement en raison de stéréotypes ethniques, de préjugés culturels et de racisme. La section « Politiques RH et législation du travail », d’infoRH, comporte des exemples de politiques sur le harcèlement.

HR Management Standards

Norme de gestion RH correspondante

Norme 4.3
L’organisation crée un milieu de travail exempt de harcèlement.


Excellent Website
En plus d’examiner les politiques et procédures, il convient également d’examiner les régimes d’avantages sociaux et de pension, afin de déterminer s’ils sont inclusifs et adaptés à une main-d’œuvre diversifiée.

Est-ce que les régimes d’avantages sociaux et de pension reconnaissent les conjoints de même sexe, et étendent-ils les avantages aux conjoints de même sexe? Par exemple :

    • congé de décès;
    • assurances médicale et dentaire;
    • congé pour une situation d’urgence;
    • assurance vie collective;
    • congé de maternité ou congé parental;
    • régime de retraite.
Consulter les normes du travail en vigueur dans la province ou le territoire pour obtenir de l’information à jour sur les exigences légales au sujet de l’extension des avantages sociaux aux conjoints de même sexe.


Section suivante: Législation générale

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