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Diversité au travail

Législation générale


Normes et lois sur l'emploi pertinentes 
La loi sur les droits de la personne protège les personnes de toute forme de discrimination. Elle cherche à garantir un traitement uniforme peu importe l'identité ou l' oppression qu'ait pu subir un groupe en emploi et dans ses chances  d'emploi, mais aussi à l'extérieur du marché du travail.

La plupart des plaintes relatives aux droits de la personne proviennent du marché du travail. Puisque les organisations essaient de créer de meilleures collectivités par leur mission, il est essentiel qu'elles créent un milieu de travail inclusif qui respecte et accueille la diversité. La loi décrit les obligations juridiques des employeurs; le but ne devrait pas être de simplement respecter la loi, mais bien de créer une culture de l'acceptation en milieu de travail.

Législation fédérale
Deux lois fédérales jettent les bases pour la création de milieux de travail inclusifs et ouverts à la diversité :

La Loi sur l'équité enmatière d'emploi En vertu de cette loi, nul ne peut se voir refuser des possibilités d’emploi pour des motifs étrangers à ses compétences. La Loi vise à réaliser l’égalité dans le milieu de travail et à améliorer les possibilités d’emploi de quatre groupes spécifiques : les femmes, les Autochtones, les membres des minorités visibles et les personnes handicapées.

La Loi canadienne sur les droits de la personne Cette loi assure à toutes les personnes des chances égales, quels que soient leur race ou la couleur de leur peau, leur origine nationale ou ethnique, leur religion, leur âge, leur situation familiale ou leur état marital, leur sexe (y compris les femmes enceintes ou venant d’accoucher), leur handicap (physique ou mental, ou résultant d’une dépendance à l’alcool ou à la drogue), leur orientation sexuelle, et les condamnations antérieures pour lesquelles elles ont été réhabilitées (état de personne graciée).

Législation provinciale et territoriale
Juridiction : La Loi canadienne sur les droits de la personne s’applique uniquement aux entreprises régies par la réglementation fédérale. Les organisations régies par la réglementation provinciale doivent respecter les dispositions de leur province relativement aux droits de la personne. Au Canada, presque toutes les organisations communautaires sont assujetties à la législation sur les droits de la personne adoptée par leur province ou territoire.

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Les motifs illicites de discrimination varient légèrement d’une province à une autre; cf. infoRH, Lois sur les droits de la personne, pour des liens vers les sites Web provinciaux et territoriaux traitant des droits de la personne.

La Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) fait en sorte qu’en Ontario les organisations ont l’obligation de rendre les édifices accessibles. Cette loi comprend des normes d’accessibilité en plusieurs domaines :

  • Service à la clientèle
  • Information et communications
  • Emploi
  • Transport
  • Milieu bâti

Divers délais de conformité ont été fixés, et la Loi vise à rendre l’Ontario accessible d’ici 2025.

Pour plus d’information au sujet de la LAPHO et de ce qu’il faut faire pour rendre votre milieu de travail accessible, visitez le site Web du ministère du Développement économique, de l’Emploi et de l’Infrastructure du gouvernement de l’Ontario, à : http://www.mcss.gov.on.ca/fr/mcss/programs/accessibility/index.aspx.

Consultez la section Politique d’accessibilité d’infoRH où vous trouverez de plus amples renseignements.



Obligation d’adaptation

Pour créer un milieu diversifié et inclusif, il se peut qu’on doive apporter certaines modifications. Par exemple, il sera peut-être nécessaire de faire des modifications technologiques et de rendre l’information accessible sur divers supports, ou d’apporter des changements au sujet des tâches ou des heures de travail — c’est ce qu’on appelle des accommodations.

L’obligation d’adaptations’entend de l’obligation légale qu’a l’employeur, le fournisseur de services ou le syndicat de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients en raison d’une règle, d’une politique, d’une pratique, d’un comportement ou d’un obstacle physique qui a ou qui pourrait avoir un effet préjudiciable sur des personnes ou des groupes protégés en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou figurant comme un groupe désigné dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ceci comprend le processus d’embauche de même que l’accommodation d’une personne après son embauche.

La plupart du temps, l’obligation d’adaptation touche des personnes ayant une déficience physique ou mentale, mais elle vise aussi tous les autres motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, notamment :

  • la race;
  • l’origine nationale ou ethnique;
  • la couleur;
  • la religion;
  • l’âge;
  • le sexe (y compris la grossesse);
  • l’orientation sexuelle;
  • l’état matrimonial et la situation de famille;
  • l’état de personne graciée.
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Important box: Les provinces et les territoires peuvent interpréter de façon différente l’obligation d’adaptation; il est important de vérifier auprès de la Commission des droits de la personne de la province ou du territoire. Il convient d’ajouter que des changements récemment apportés à la législation ont élargi l’applicabilité de l’obligation d’adaptation.

En matière d’accommodation, beaucoup d’options peu coûteuses ou gratuites s’offrent aux employeurs. Ils devront peut-être adapter les postes de travail ou acheter des appareils spécialisés, mais il peut s’agir de modifications très simples. L’employé accommodé pourra indiquer ses besoins en matière d’accommodation, et peut-être des sources de financement pour l’achat d’appareils ou de technologies d’adaptation.

L’accommodation est un processus qui évolue, car les besoins de l’employé et l’environnement de travail peuvent changer. Il est donc important d’avoir avec les employés handicapés des communications ouvertes, et d’assurer un suivi régulier au sujet de leur état.

Éléments d’une politique sur les accommodations
Pour qu’une politique sur les accommodations soit efficace et exhaustive, il convient d’y inclure les éléments suivants :

  • Déclaration concernant l’engagement en matière d’accommodation
  • Énoncé de politique
  • Cadre juridique
  • Application (personnes à qui la politique s’applique)
  • Responsabilités et obligations de l’employeur et de l’employé
  • Contrainte excessive
  • Procédures
  • Exigences relatives aux renseignements personnels et à la confidentialité
  • Mécanismes d’appel et de recours
  • Activités pour le suivi et la communication d’information

Absence de demande d’accommodation
Ce ne sont pas toutes les personnes qui déclareront avoir un besoin d’accommodation — p. ex., parce qu’elles craignent de ne pas obtenir de promotion ou parce qu’elles sont embarrassées du fait que la société stigmatise leur handicap. On doit aborder ces employés de façon confidentielle et, sans les confronter, discuter avec eux des accommodations possibles. Il pourrait être nécessaire de leur confirmer qu’ils ne subiront aucun effet négatif s’ils dévoilent de l’information relative à leur handicap.

Motifs pour refuser l’accommodation
On peut invoquer un seul motif pour refuser d’accommoder un candidat ou un employé ayant des caractéristiques personnelles protégées par la Loi canadienne sur les droits de la personne : l’exigence professionnelle justifiée, ou EPJ. Une EPJ est une norme ou un règlement essentiel pour exécuter les fonctions d’un poste. Pour qu’une norme soit considérée comme une EPJ, l’employeur doit prouver que toute mesure d’adaptation ou tout changement apporté à la norme créerait une contrainte excessive. Lorsqu’une norme est une EPJ, l’employeur n’est pas tenu de la modifier pour tenir compte des besoins d’un employé.  

Pour de plus amples renseignements sur l’obligation d’adaptation, cf. le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne.
Pour de l’information sur la façon de créer un milieu de travail inclusif, cf. Une place pour tous : Un guide pour la création d'un milieu de travail inclusif

Section Suivante: Accroître la diversité grâce à de meilleures pratiques de recrutement et d’embauche


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