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Rémunération et avantages sociaux

Évaluation des emplois (équité interne)

L’évaluation des emplois est le processus systématique qui permet d’établir la valeur relative des emplois au sein d’une organisation. Afin d’évaluer quelle est, pour l’employeur, la valeur du travail effectué ainsi que la hiérarchisation des emplois qu’il offre, il convient de faire une analyse exhaustive des tâches, responsabilités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque poste. Il est important de se rappeler que l’évaluation des emplois est une mesure de la relativité interne des postes, et non une évaluation des titulaires de ces postes. Cette analyse peut aussi contribuer à une bonne conception des tâches (du fait qu’elle définit le contexte organisationnel de même que la valeur des emplois) ainsi qu’aux processus d’embauche et de promotion (car cet exercice comporte une analyse des aptitudes et des compétences nécessaires pour satisfaire aux exigences d’un poste).

Quand vient le temps de déterminer le salaire des employés d’une organisation, l’évaluation des emplois sert de justification et fournit une approche cohérente. On appelle « équité interne » la pratique consistant à offrir une rémunération équitable en se basant sur la valeur relative des emplois offerts par une organisation. L’évaluation des emplois peut être utilisée de façon indépendante, bien qu’elle fasse habituellement partie d’un système de rémunération visant à fixer des fourchettes salariales appropriées pour tous les postes. Ce processus permettra d’avoir en place une structure de rémunération juste et défendable, qui rémunère les employés de façon équitable, selon la valeur de leur travail.

Quand effectuer une évaluation des emplois

Le processus d’évaluation des emplois doit être effectué après une analyse des emplois, mais avant d’élaborer un programme de rémunération. L’évaluation d’emploi doit être faite pour chaque nouveau poste afin de s’assurer que l’organisation embauche au bon niveau, selon les tâches, la qualification et les responsabilités liées au poste. Cette évaluation doit aussi être effectuée lorsqu’un emploi est modifié de façon substantielle afin de refléter le nouveau rôle de son titulaire — c’est ce qu’on appelle la reclassification ou la réévaluation.  

L’objectif est de cerner ce qui est nécessaire pour assurer un rendement et/ou une progression qui soient satisfaisants. Il faut donc utiliser les mêmes critères au moment du recrutement, de la fixation des buts et des attentes, de la reconnaissance des réalisations et de la promotion d’un employé.

Prescriptions légales pour l’évaluation des emplois

Bien que la législation n’oblige pas à mettre en place une politique et des procédures d’évaluation des emplois, l’évaluation des emplois est un outil efficace pour permettre à une organisation de satisfaire aux exigences de la législation en matière d’équité salariale. Ainsi en Ontario, selon la Loi sur l’équité salariale, le système mis sur pied par les organisations afin de déterminer la valeur du travail doit se fonder sur l’habileté, l’effort et la responsabilité normalement nécessaires pour accomplir ce travail, ainsi que sur les conditions de travail. De plus, les codes provinciaux sur les droits de la personne stipulent que les employeurs doivent traiter leurs employés de façon équitable et non discriminatoire. Une politique et des procédures détaillées sur l’évaluation des emplois contribueront à assurer et à démontrer le caractère objectif et équitable des prises de décisions ayant trait à la structure de rémunération et aux processus de dotation et de promotion.

Systèmes d’évaluation des emplois

Plusieurs approches ou méthodes s’offrent aux organisations aux fins de l’évaluation des emplois. Par souci d’équité, de transparence et d’efficience, il est recommandé d’adopter une seule approche ou une seule méthode d’évaluation des emplois, et de l’appliquer à l’ensemble des emplois de l’organisation.

Voici des approches ou méthodes d’évaluation des emplois :

  • Classement hiérarchique des emplois (méthode la plus simple) : La comparaison entre les emplois permet de les classer par ordre d’importance, de la plus haute valeur à la plus basse. 
  • Classification des emplois : Les emplois apparentés sont regroupés en classes d’emplois, selon les spécifications prédéterminées pour chaque classe. 
  • Évaluation par points et facteurs (méthode la plus largement utilisée) : Les descriptions d’emploi sont évaluées selon des critères (facteurs et degrés déterminés). Des points sont attribués pour les différents critères, et sont additionnés afin d’établir une valeur totale et de déterminer le niveau de salaire approprié. 
  • Comparaison de critères : Des emplois repères sont identifiés et classés selon des critères d’évaluation. On attribue à ces critères des valeurs monétaires fondées sur les taux du marché. Les salaires pour les emplois repères sont déterminés d’après la valeur monétaire totale attribuée pour les critères. D’autres emplois de l’organisation sont comparés aux emplois repères, et les valeurs monétaires attribuées pour les critères sont additionnées afin de déterminer le salaire pour chaque emploi.

Chaque méthode d’évaluation des emplois vise les mêmes fins. Pour choisir une approche d’évaluation des emplois, les organisations doivent examiner les coûts associés à chaque méthode, la capacité organisationnelle d’avoir accès à toute l’information nécessaire pour la méthode, et la valeur dérivée d’un système simple vs un système complexe. 

Il peut être indiqué de faire appel à un spécialiste en évaluation des emplois lorsque vous devez choisir la méthode la plus appropriée pour votre organisation.

Pour certaines organisations, le classement des emplois est basé sur les responsabilités hiérarchiques ou sur un système par points et facteurs; pour d’autres, le classement des emplois est directement lié à la rémunération du marché. Selon l’approche choisie, une matrice de rémunération ou un tableau comparatif peut être élaboré afin d’établir des comparaisons. Quelle que soit l’approche, l’objectif est de cerner ce qui est nécessaire pour assurer un rendement et/ou une progression qui soient satisfaisants. Il faut donc utiliser les mêmes critères au moment du recrutement, de la fixation des buts et des attentes, de la reconnaissance des réalisations et de la promotion d’un employé. Même si les facteurs qui servent à établir des différences entre les niveaux sont fondés sur des exigences scolaires ou techniques, l’important est d’avoir obtenu le titre de compétences ou atteint l’objectif fixé.

Que votre philosophie préconise la comparaison avec d’autres rôles au sein de votre organisation ou la comparaison avec le secteur élargi ou le marché, des critères clairement définis permettront d’établir une évaluation et une rémunération justes et cohérentes.

Links and Resources

Si un candidat n’a pas la qualification requise pour le poste mais qu’il s’efforce de l’obtenir, lui offrir une rémunération inférieure au taux établi ou l’embaucher de façon conditionnelle. Lorsque cet employé aura obtenu la qualification requise (généralement dans un laps de temps raisonnable, fixé par l’employeur), son salaire pourra être ajusté en conséquence.


Links and Resources
  • Votre organisation a besoin d’employés ayant obtenu un diplôme en travail social, en psychologie ou dans une autre discipline des services sociaux.
  • Vous regroupez ces emplois dans la classe d’emplois « intervenants sociaux ». 
  • Vous créez ensuite une échelle d’évaluation qui progresse ainsi :
    • niveau d’entrée;
    • niveau intermédiaire;
    • niveau cadre;
    • niveau de supervision.
  • Après avoir établi les niveaux, vous rédigez pour chaque niveau de la classe d’emplois « intervenants sociaux » une description des tâches et des responsabilités assumées, des compétences nécessaires et de l’autorité conférée.

Lorsque vous évaluez un rôle spécifique, il vous faut déterminer le niveau de compétences et de qualification qui correspond le mieux à ce rôle. Si les tâches correspondent à un niveau spécifique, alors on applique la rémunération fixée pour ce rôle. La rémunération est basée sur le niveau de compétences et de responsabilités approprié.

 

 

Exemple : Classe d’emplois « intervenants sociaux » et tableau des compétences

Compétences

Niveau 1
Entrée

 

Niveau 2
Intermédiaire

 

Niveau 3
Cadre

 

Niveau 4
Supervision

 

Connaissance organisationnelle

Acquiert une connaissance pratique de la structure organisationnelle

Développe rapidement une connaissance pratique de l’organisation et des rapports entre les personnes en vue de résoudre les problèmes

Possède une solide connaissance de l’organisation et des rapports entre les personnes (formels et informels)

Possède une connaissance approfondie de l’organisation et des rapports (internes et externes) ayant une incidence sur la réussite d’une équipe et de l’organisation

Aptitudes à communiquer

Démontre une compréhension des techniques de base en communication. Est capable de présenter des idées bien structurées, tant verbalement que par écrit

Démontre la capacité d’acquérir, d’interpréter et de communiquer l’information. Est capable de définir clairement les exigences liées aux tâches ou à un emploi. Démontre la capacité de présenter des idées de façon claire, tant de vive voix que par écrit

Est capable de sélectionner l’information appropriée et la meilleure méthode ou le meilleur support pour faire une présentation, tant verbalement que par écrit. Est capable d’exposer clairement des idées sur des sujets non familiers

Est capable d’user de persuasion et de négocier pour renforcer la collaboration et obtenir un consensus pour la prise de décisions. Est capable de traduire des questions techniques très pointues en termes compréhensibles pour les profanes

Travail d’équipe

Travaille en collaboration avec des gens qui font ou non partie de l’organisation et reconnaît son rôle au sein de l’équipe pour l’exécution des tâches

Démontre la capacité d’assumer et de partager des responsabilités, tout en donnant l’exemple de fructueuses interactions avec les membres de l’équipe

Selon les besoins, est capable de planifier et de gérer des projets communs, et d’y collaborer. Participe à la coordination afin de réaliser les résultats convenus

Dirige les efforts des équipes, et évalue et intègre les compétences et les forces des personnes et des équipes afin d’assurer la réussite des projets et de l’organisation

On peut élaborer une matrice de rémunération ou une fourchette salariale pour la classe d’emplois, en vue de montrer sa valeur relative au sein de l’organisation. Cette analyse des emplois permet de déterminer la matrice de rémunération ou la fourchette salariale pour cette classe d’emplois.

Processus d’évaluation des emplois

Le processus d’évaluation des emplois comporte les éléments suivants :

  • L’approche ou la méthode qu’utilisera l’organisation afin d’évaluer les emplois.
  • Le processus qui permettra d’évaluer les emplois.
  • Les résultats attendus de l’exercice d’évaluation des emplois (dans un milieu syndiqué, la politique et l’approche en matière d’évaluation des emplois peuvent être définies dans la convention collective).

Quelle que soit l’approche ou la méthode utilisée pour l’évaluation des emplois, le processus d’évaluation des emplois doit être clairement défini et conçu de façon à ce qu’il soit transparent et objectif. Le processus d’évaluation des emplois doit comprendre ces étapes :

  • Identification de la personne qui mène l’évaluation des emplois :
    • Est-il utile d’avoir un comité d’évaluation des emplois? S’il y a un comité, il est important que ce comité reçoive une formation pour mener des évaluations, et qu’il soit composé d’employés cadres qui connaissent les fonctions de la plupart des postes de l’organisation. Le comité n’évalue pas les titulaires des postes, mais uniquement les emplois. 
    • Des spécialistes peuvent aussi effectuer l’évaluation des emplois pour une organisation, ce qui assure un processus davantage exempt de préjugés et plus équitable, mais cette option est coûteuse et n’est pas à la portée de beaucoup d’organisations du secteur communautaire. 
    • L’évaluation des emplois est un processus subjectif; aussi, que cette évaluation soit effectuée à l’interne ou à l’externe, il est important que l’évaluateur fasse preuve de cohérence.
  • Rédaction et mise à jour des descriptions d’emploi — l’évaluation des emplois doit être fondée sur des descriptions d’emploi à jour.
  • Identification, collecte et disponibilité des documents pertinents pour le processus d’évaluation; en plus des descriptions d’emploi, il peut être bon de disposer d’un organigramme de l’organisation et d’autres descriptions d’emploi qui serviront de repères pour établir des comparaisons.
  • Définition des étapes de l’évaluation proprement dite, qui dépendent largement de l’approche ou de la méthode retenue par l’organisation.
  • Élaboration d’un processus d’appel pour les employés.

 

Le rôle du comité d’évaluation des emplois

Le processus d’évaluation des emplois est en grande partie un processus subjectif qui exige une étroite collaboration entre les superviseurs, les professionnels de la rémunération et les employés. La mise sur pied d’un comité d’évaluation des emplois permet de représenter les points de vue des personnes qui connaissent les emplois étant évalués. Parmi ces personnes : des employés, le personnel RH, des gestionnaires et, dans un milieu de travail syndiqué, des représentants syndicaux. Pour former un comité, l’organisation doit d’abord déterminer la nécessité du programme, obtenir la collaboration, choisir comme membres du comité des personnes qui connaissent l’organisation, et enfin effectuer l’évaluation des emplois de façon objective et en respectant l’égalité des sexes.

La première tâche du comité est d’identifier les principaux emplois repères qui permettront d’établir des comparaisons quant à l’importance relative de tous les autres emplois. À cette étape, le comité met en application la méthode d’évaluation, c’est-à-dire probablement la méthode de classification des emplois ou l’évaluation par points et facteurs.

Résultats du processus d’évaluation des emplois

Soulignons que, dans un milieu syndiqué, la politique et l’approche en matière d’évaluation des emplois peuvent être définies dans la convention collective. On peut utiliser à diverses fins les résultats du processus d’évaluation des emplois :

  • établissement de la fourchette salariale pour un nouveau poste;
  • hiérarchisation des postes au sein de l’organisation;
  • base des hausses salariales ou de la promotion d’un employé;
  • reclassification d’un poste à la hausse ou à la baisse, avec ou sans incidence sur la rémunération du titulaire du poste;
    Nota : La réduction du salaire d’un employé peut être considérée comme une forme de congédiement déguisé; pour éviter cette situation, il est possible de bloquer le salaire de base de l’employé ou encore de déclarer son poste surévalué (les seules augmentations salariales permises seront les indexations au coût de la vie).
  • confirmation que les postes sont correctement classés.

On trouvera plus d’information sur l’évaluation des emplois à la section Exemples de politiques RH.

 

Prochaine section : Enquêtes salariales