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La rétention de personnel

Engagement du personnel en poste

Les efforts que déploient les employés dans le cadre de leurs fonctions sont un indicateur clé de leur engagement au service de l’organisation. Les employés engagés sont plus productifs, plus heureux et ils sont plus susceptibles d’être loyaux envers l’organisation. Lorsque les organisations se dotent de bonnes pratiques RH, elles font en sorte que leurs employés soient davantage satisfaits, qu’ils se sentent en sécurité et qu’ils développement leur plein potentiel… et ils s’intègrent généralement à l’organisation de façon durable.

 

Responsabilité RH

Incidence sur l’engagement du personnel

Planification stratégique RH

  • Les personnes sont la principale ressource sur laquelle comptent les organisations pour fournir des services.
  • La planification stratégique RH intègre la gestion RH au plan stratégique global de l’organisation, ce qui signifie que les membres du personnel auront des rôles importants liés à l’orientation stratégique de l’organisation.  
  • Il est primordial de planifier stratégiquement les moyens à prendre pour combler les besoins actuels et futurs de votre organisation en matière de ressources humaines et pour encadrer votre personnel.

Planification opérationnelle RH

  • Au niveau opérationnel, les organisations instaurent des pratiques de gestion RH pour aider les cadres supérieurs et les membres du personnel à atteindre leurs objectifs au quotidien.
  • Qu’il s’agisse de déterminer la façon d’évaluer le rendement ou le nombre d’employés qui seront nécessaires l’année suivante pour fournir les services, il faut planifier les pratiques et les activités de gestion RH pour pouvoir répondre à cette question : « Où s’en va notre organisation et comment y arrivera-t-elle? »
  • Un plan opérationnel permet de soutenir adéquatement le personnel.

Rémunération et avantages sociaux

  • La rémunération est un facteur important de la satisfaction au travail, bien que ce ne soit pas habituellement jugé le plus important.
  • Un employé qui a le sentiment d’avoir un salaire adéquat est plus susceptible de rester avec votre organisation.

Guide pour l’élaboration de politiques RH

  • Les politiques et procédures dont s’est dotée votre organisation reflètent ses valeurs et indiquent à tous un même processus à respecter.
  • Les politiques et procédures indiquent à vos employés un processus à suivre et ces connaissances peuvent les aider à affronter chaque situation avec confiance, particulièrement les situations difficiles.

Lois et normes du travail, lois sur les droits de la personne, lois sur la santé et la sécurité au travail

  • Les gouvernements provinciaux et territoriaux et le gouvernement fédéral stipulent les exigences minimales pour faire en sorte que l’environnement de travail des employés soit sécuritaire et équitable.

Descriptions d’emploi

  • Les descriptions d’emploi sont des outils fondamentaux de gestion RH qui peuvent contribuer à accroître l’efficacité des employés et l’efficacité organisationnelle.
  • En précisant les responsabilités d’un employé et les paramètres de son poste, une description d’emploi bien rédigée favorise sa réussite.
  • Les descriptions d’emploi démontrent aussi comment le poste d’un employé contribue à la réalisation de la mission et des objectifs de l’organisation. 

Gestion du rendement

  • La gestion du rendement est un processus permanent par lequel le gestionnaire ou le superviseur collabore avec l’employé en vue de planifier, contrôler et réviser ses objectifs de travail et sa contribution à l’organisation.
  • Motive les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes.
  • Établit une bonne communication entre le gestionnaire et l’employé afin que celui-ci sache ce qu’on attend de lui.
  • Fournit à l’employé, de façon continue, une rétroaction constructive sur son rendement. Élabore au besoin des plans en vue d’améliorer le rendement.
  • Détermine les compétences et les aptitudes de chaque employé afin que l’attribution de leurs tâches tienne compte de leurs points forts.
  • Identifie les employés à qui on doit confier un travail plus stimulant.
  • En cernant les besoins en matière de formation et les occasions de perfectionnement, aide et appuie les employés dans l’accomplissement de leur travail et dans l’atteinte de leurs objectifs de travail et de carrière.
  • Contribue au plan de gestion de la relève afin que les compétences des employés soient perfectionnées et que les employeurs développent les employés compétents dont ils auront besoin pour combler dans l’avenir de possibles lacunes RH.

Apprentissage, formation et développement professionnel

  • Le fait d’investir dans les programmes de formation aide les employés à progresser tant sur le plan personnel que sur le plan professionnel.

 

Diversité au travail

  • La création d’un environnement où les gens se sentent bienvenus et à l’abri du harcèlement et de la discrimination — voilà une bonne façon de motiver le personnel à donner un bon rendement. 
  • L’absentéisme et les problèmes liés au rendement diminuent tandis que s’améliorent la productivité, le moral et la rétention du personnel.

Équipes de travail et dynamique de groupe

  • Lorsque vous mettez sur pied et soutenez des équipes de travail efficaces, vous améliorez le rendement et le sentiment de satisfaction des personnes faisant partie de l’équipe.
  • Lorsqu’une équipe fait du bon travail, cela veut dire que ses membres se font confiance et cela favorise un meilleur partage des connaissances et une meilleure entente.

Résolution de conflits

  • Dans un milieu de travail sain, il y aura des conflits.
  • Le fait d’avoir une politique et un processus de résolution des conflits fera en sorte que les conflits soient constructifs et non destructifs.

Programmes pour favoriser la qualité de vie au travail

  • Pour créer un milieu de travail sain, il ne s’agit pas simplement d’éviter le rhume ou la grippe! 
  • Dans une approche holistique, il faut considérer la santé des employés sur tous les plans : physique, spirituel, environnemental, intellectuel, émotionnel, professionnel et mental.
  • Le fait de favoriser la qualité de vie des employés bénéficie aussi à l’organisation : des employés sains, équilibrés et accomplis font un travail plus productif et restent en fonction de façon durable.

Reconnaissance du personnel

  • Il est important de créer de bonnes relations avec les employés afin qu’ils aient le sentiment de partager les valeurs et les objectifs de l’organisation.
  • Lorsque vous remerciez les employés, vous les valorisez, ce qui les motive.
  • Pour construire l’esprit d’équipe et faire comprendre aux employés leur valeur au sein de l’équipe, tenez-les au courant des enjeux organisationnels grâce à des communications internes, p. ex. des courriels de mise à jour et des bulletins.

Relations entre les employés et les bénévoles

  • Tant chez les employés que les bénévoles qui contribuent à la réalisation de la mission de l’organisation, développez le sentiment d’appartenir à une équipe.

 

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Sondages sur la satisfaction et l’engagement du personnel

En écoutant les points de vue et les suggestions de ses employés pour apporter des améliorations, l’organisation disposera d’une information précieuse sur laquelle s’appuyer afin d’accroître le niveau d’engagement du personnel dans le milieu de travail. Les sondages menés auprès des employés sont un outil important pour obtenir leur rétroaction. Ces sondages peuvent être faits à l’interne ou à l’externe, à condition que les réponses demeurent anonymes. Les sondages sur l’engagement du personnel permettent d’améliorer la productivité et l’engagement émotionnel en cernant les causes profondes des problèmes en milieu de travail.

Ligne de conduite

Les étapes suivantes constituent une ligne de conduite pour un sondage sur l’engagement du personnel :

  1. 1. Déterminer l’objet du sondage.
  2. 2. Choisir la conception du sondage (c.-à-d. en ligne ou sur papier; questions ouvertes, questions à choix multiple ou avec une échelle d’évaluation; etc.).
  3. 3. Élaborer le questionnaire en fonction des résultats souhaités et en vue de recueillir des données précises.
  4. 4. Envoyer aux employés le questionnaire à remplir.
  5. 5. Analyser les réponses au sondage.
  6. 6. Préparer un rapport succinct sur les résultats et des recommandations, aux fins d’examen et de discussion par la direction (et peut-être par le personnel). (Veiller à ce que les réponses au sondage demeurent anonymes.)
  7. 7. Préparer un plan d’action.
  8. 8. Conserver les résultats du sondage afin de les comparer aux résultats des autres années.

Plan d’action

Un plan d’action doit être préparé après les discussions; on y établira un ordre de priorité parmi les résultats du sondage sur l’engagement du personnel. Ce plan dépend des résultats du sondage, mais il doit être réaliste et comporter les éléments suivants :

  • Mesure à prendre
  • Nom de la ou des personnes qui seront chargées de mettre en œuvre cette mesure
  • Ressources requises (c.-à-d. argent, matériel, personnes)
  • Calendrier, avec la ou les dates d’achèvement prévues
  • Résultat prévu et/ou façon de mesurer la réussite

Le plan d’action doit être revu régulièrement et adapté au besoin, afin d’atteindre les résultats souhaités. Il est important de communiquer les plans d’action et d’en faire le suivi. Si les employés constatent que les plans d’action sont mis en œuvre, ils seront plus susceptibles de participer et de donner leur rétroaction dans le futur.

Communications avec les employés

Les communications avec les employés sont essentielles au succès du sondage sur l’engagement du personnel. On communiquera avec les employés avant, pendant et après le déroulement du sondage. En agissant de la sorte, on accroît généralement les probabilités que les employés participent et donnent leur rétroaction dans le futur. Dans les communications avec les employés, on précisera :

  • Comment on utilisera les résultats.
  • Comment on élaborera des plans d’action spécifiques qui découleront des résultats du sondage — on a besoin de la contribution des employés pour bien formuler ces plans.
  • Comment les résultats du sondage et tout plan d’action élaboré seront examinés et discutés.