HR Toolkit


La rétention de personnel

Renvoi

Pour la plupart des employeurs, le renvoi est un processus difficile, peu importe les motifs. Cependant, lorsqu'un renvoi s'impose, il importe que l'employeur :

  • connaisse bien les dispositions légales et s'y conforme;
  • agisse de bonne foi et traite l'employé de façon juste et équitable;
  • mène le processus de renvoi de façon professionnelle sans porter atteinte à la dignité de l'employé.

Dans cette section, le terme « renvoi » désigne l'acte par lequel l'employeur met fin à la relation employeur-employé. Le droit de renvoyer un employé figure parmi les droits fondamentaux des employeurs, mais ce droit est assorti de responsabilités. L'employeur doit se conformer aux normes du travail et aux lois sur les droits de la personne de sa province ou de son territoire, et il doit également agir de bonne foi et traiter les employés de façon juste et équitable, tel que stipulé dans le droit civil (au Québec) ou la common law.

 

Important

Le contenu de cette section d'infoRH est présenté aux seules fins d'information générale - il ne s'agit pas de conseils juridiques - et on y aborde le renvoi des employés non assujettis à une convention collective. Consultez les normes du travail et les lois sur les droits de la personne qui sont en vigueur dans votre province ou territoire pour vous assurer que votre organisation s'y conforme en ce qui a trait au renvoi du personnel.

Si vous devez renvoyer un employé, veuillez consulter un avocat afin de déterminer, dans les circonstances, la meilleure façon de procéder.

L'information présentée doit être considérée dans son intégralité; le fait de ne lire ou reproduire que certaines parties de cette section pourrait en fausser la compréhension.  Veuillez donc lire ou reproduire tout le contenu de cette section.

Cette section traite du renvoi d'un employé. Dans chaque province et territoire, on a adopté des dispositions particulières concernant le licenciement collectif; veuillez vous reporter aux normes du travail en vigueur dans votre province ou territoire pour connaître la définition du terme « licenciement collectif » et les obligations légales à cet égard.


 

Terminologie

Au Canada, toutes les normes du travail exposent des concepts clés au sujet du renvoi d'un employé :

« Congédiement justifié » ou « renvoi justifié »

  • Le « congédiement justifié » est un congédiement fondé sur un motif valable et suffisant, c.-à-d. un motif très grave dû à la mauvaise conduite de l'employé.
  • Ce ne sont pas toutes les normes du travail qui définissent le « congédiement justifié ». Celles qui le font mentionnent, comme motif justifiant le renvoi : l'inconduite délibérée, l'indiscipline et les manquements délibérés au devoir.

« Renvoi injustifié » ou « licenciement »

  • Renvoi d'un employé lorsqu'il n'y a pas de faute de sa part; tel que prescrit dans les normes du travail, l'employeur doit fournir un préavis à l'employé.

Préavis

  • Le délai de préavis correspond à la période de temps qui s'écoule entre le moment où l'employé est informé par écrit de son renvoi et la date à laquelle ce renvoi sera effectif.
  • Toute entente conclue avec un employé au sujet de son renvoi doit respecter les exigences minimales des normes du travail relativement au délai de préavis.

Indemnité tenant lieu de préavis

  • Une indemnité tenant lieu de préavis est versée lorsque l'employeur décide de procéder immédiatement au renvoi et qu'il verse à l'employé une indemnité équivalant au nombre de semaines de préavis stipulé dans la loi ou prévu dans le contrat de travail.

 


Législation

Les normes du travail précisent les responsabilités et les droits fondamentaux de l'employeur lors du renvoi d'un employé. L'employeur doit également tenir compte des lois sur les droits de la personne. Un employeur peut renvoyer un employé en tout temps et quelle que soit la raison, pourvu qu'il se conforme aux lois sur les droits de la personne et aux normes du travail.

  • Le renvoi : lorsqu'un préavisn'est pas exigé
  • Le renvoi : lorsqu'un préavis est exigé

 

Important
Il n'existe pas de formule précise pour déterminer ce qui constitue un préavis raisonnable. La législation se borne à stipuler les exigences minimales qui doivent être concédées à un employé. Il vaut mieux consulter un avocat.

 

Les congés, tels que définis dans les normes du travail

Les normes du travail de toutes les provinces et territoires accordent aux employés une certaine protection contre le renvoi lorsqu'ils sont en congé de maternité et en congé parental, et aussi avant qu'ils ne prennent un congé auquel ils ont droit. Un employeur ne peut renvoyer, pour des motifs liés au congé, une personne qui a droit à un congé ou qui est en congé. Par exemple, une employée enceinte ne peut être renvoyée sous prétexte qu'elle est enceinte; et on ne peut renvoyer une mère ou un père sous prétexte que cette personne est en congé parental pour prendre soin de son enfant.

Un employeur peut renvoyer un employé qui est en congé pourvu que la grossesse (ou toute autre raison pour laquelle la personne est en congé) ne soit pas le motif du renvoi. En d'autres termes, un employeur peut renvoyer un employé qui est en congé s'il a des motifs légitimes ou professionnels de le renvoyer.

Consultez les normes du travail de votre province ou territoire pour connaître la liste exhaustive des congés visés par la loi.

 

Important

Si, pour des motifs légitimes ou professionnels, vous songez à renvoyer un employé qui est en congé (selon la définition utilisée pour le mot « congé » dans les normes du travail de votre province ou territoire), consultez un avocat pour connaître la meilleure façon de procéder.

 

Les droits de la personne

Les lois sur les droits de la personne protègent les individus contre les renvois fondés sur les motifs illicites de discrimination énoncés dans un code ou une loi.

Consultez la loi ou le code sur les droits de la personne en vigueur dans votre province ou territoire pour connaître la liste exhaustive des motifs illicites de discrimination visés par la loi.

 

Le renvoi : lorsqu'un préavis n'est pas exigé

En début d'emploi

Toutes les provinces autorisent le renvoi sans préavis durant une certaine période en début d'emploi.

Aucune obligation de préavis

Province ou territoire

Aucun préavis de renvoi exigé
durant les premiers :

Alberta

3 mois

Colombie-Britannique

3 mois

Manitoba

30 jours

Nouveau-Brunswick

6 mois

Terre-Neuve-et-Labrador

3 mois

Territoires du Nord-Ouest

90 jours

Nouvelle-Écosse

3 mois

Nunavut

90 jours

Ontario

3 mois

Île-du-Prince-Édouard

6 mois

Québec

3 mois

Saskatchewan

3 mois

Yukon

6 mois

Information datant de février 2005.

 

Important
Il faut toujours vous assurer que sont à jour les renseignements que vous détenez au sujet des lois en vigueur dans votre province ou territoire. Pour avoir une information précise, consultez les normes du travail présentées sur le site Web de votre province ou territoire.

 

Renvoi durant la période d'essai

La plupart des organisations prévoient une période d'essai en début d'emploi. Aucune province ni aucun territoire n'a toutefois adopté de normes du travail particulières pour les employés « à l'essai » : ces personnes peuvent être renvoyées par l'employeur sans préavis et sans indemnité tenant lieu de préavis, tel que stipulé par les lois provinciales et territoriales auxquelles il est fait référence ci-dessus.

Au terme des premiers mois de travail - selon la durée prescrite dans les normes du travail de votre province ou territoire -, ce sont les normes minimales concernant le préavis de licenciement ou l'indemnité tenant lieu de préavis qui s'appliquent, même si votre organisation estime que l'employé est toujours en période d'essai.

 

Contrat à durée déterminée ou pour une tâche précise

Dans la plupart des provinces, les normes du travail ne prévoient pas de préavis de licenciement dans le cas des contrats à durée déterminée lorsqu'un employé a été embauché pour une période déterminée ou pour exécuter une tâche précise d'une durée de 12 mois ou moins, à moins que l'employeur ne mette fin au contrat avant l'échéance prévue.

La dérogation au préavis de licenciement dans le cas d'un contrat à durée déterminée est subordonnée au fait que l'emploi prendra fin à la date exacte stipulée dans le contrat.

Il doit y avoir préavis de licenciement même s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée si :

  • la période de travail de l'employé dépasse la date indiquée dans le contrat à durée déterminée (avant d'exiger la signification d'un préavis, certaines lois autorisent un employé à travailler pendant une brève période au-delà de la date prévue pour la fin du contrat);
  • la période du contrat à durée déterminée est supérieure à 12 mois;
  • le renvoi a lieu avant la date prévue pour la fin du contrat à durée déterminée.

Dans la plupart des provinces, la dérogation à la signification d'un préavis de licenciement est subordonnée à la conclusion d'un contrat à durée déterminée de 12 mois ou moins. Il ne faut pas en conclure qu'un employeur peut passer des contrats successifs de 12 mois pour se soustraire à son obligation de signifier le préavis de cessation d'emploi prescrit. Les normes du travail de la plupart des provinces prévoient des règles concernant la façon d'établir si la durée d'un contrat excède 12 mois et si un préavis est requis. Dans la plupart des provinces, quand il y a passation de contrats successifs ou passation rapprochée de contrats, on en additionne la durée pour déterminer si la période totale excède 12 mois.

Consultez les normes du travail présentées sur le site Web de votre province ou territoire pour connaître la façon d'évaluer si un contrat à durée déterminée dépasse la période d'exemption de 12 mois passée laquelle un préavis est exigé avant de procéder à un renvoi.

 « Congédiement justifié » ou « renvoi justifié »

Si un employé est incompétent ou si sa conduite est tellement inacceptable qu'elle perturbe gravement l'organisation et nécessite la fin de la relation de travail, vous pouvez congédier l'employé sans préavis et sans indemnité tenant lieu de préavis.

Voici quelques motifs couramment invoqués lors de congédiements justifiés :

  • Malhonnêteté :Vol ou fraude par un employé.
  • Insubordination : Un employé enfreint à maintes reprises les politiques de l'organisation et la prise de mesures disciplinaires raisonnables, valables et progressives n'a pas suscité de changement de comportement.
  • Incompétence : Un employé ne peut s'acquitter correctement de ses tâches et son rendement ne s'est pas amélioré même si on lui a donné les outils, les conseils et (ou) la formation voulus de même que les occasions nécessaires pour qu'il puisse s'améliorer.

Il est difficile de prouver qu'un renvoi est justifié; l'employeur doit démontrer que les actes de l'employé étaient très graves et résultent d'un problème de comportement.

  • Dans le cas des employés de longue date, l'organisation devra aussi faire la preuve que l'incompétence ou l'inconduite n'a pas été tolérée durant une longue période (comme pourrait le laisser présumer l'absence de mesures prises par l'employeur durant toutes ces années).
  • Si un congédiement justifié est l'aboutissement d'un processus de mesures disciplinaires progressives, il faut disposer de documents détaillés attestant que ce processus a été appliqué de façon juste et conformément aux disposition prévues.
  • Si le congédiement justifié résulte d'un grave incident, il incombera à l'employeur de prouver qu'il a mené une enquête équitable avant de procéder au renvoi et que l'incident était, de fait, très grave.

 

Le renvoi : lorsqu'un préavis est exigé

 « Renvoi injustifié » ou « licenciement »

Dans la plupart des cas, l'employeur doit signifier un préavis écrit de son intention de renvoyer un employé, en précisant la date de la cessation d'emploi. Si un employeur souhaite que le renvoi soit immédiat, la plupart des normes du travail prévoient qu'il peut verser à l'employé une indemnité tenant lieu de préavis (il doit tout de même signifier à l'employé un préavis écrit de licenciement et lui préciser la date de la cessation d'emploi).

Le montant de l'indemnité tenant lieu d'avis de licenciement est calculé d'après le salaire hebdomadaire normal de l'employé; il faut aussi tenir compte, dans le calcul, des avantages sociaux de la période de préavis. Dans certaines lois, on stipule aussi le délai de versement de l'indemnité.

Consultez les normes du travail de votre province ou territoire pour savoir comment calculer l'indemnité tenant lieu de préavis et connaître le délai de versement de l'indemnité.

Dans le secteur bénévole et communautaire, le renvoi injustifié découle souvent d'une restructuration organisationnelle ou de nouvelles conditions de financement. La décision de renvoi est attribuable au poste et non au rendement ou à la conduite du titulaire. Par exemple :

  • Une organisation fait l'objet d'une restructuration et, ce faisant, un poste devient superflu; en conséquence, l'employé titulaire du poste est renvoyé.
  • Le financement d'un projet n'est pas renouvelé et l'employé affecté à ce projet est renvoyé.
  • Deux organisations décident de partager des locaux et les services d'une réceptionniste. La réceptionniste de l'une des deux organisations est renvoyée.

Il peut arriver qu'un employé, sans qu'il y ait faute de sa part, ne convienne pas aux besoins de l'organisation. Ou encore que le rendement d'un employé ne soit pas satisfaisant, mais pas au point où l'employeur peut invoquer les dispositions légales régissant les congédiements justifiés. Dans la mesure où l'employeur a agi de bonne foi et de façon juste et équitable, qu'il a déployé des efforts raisonnables pour aider l'employé à se conformer aux normes établies et qu'il lui a donné suffisamment de temps pour s'améliorer, il peut renvoyer l'employé en lui donnant un préavis de licenciement ou une indemnité tenant lieu de préavis, tel que prévu par la loi.

Lors d'un renvoi injustifié, la loi n'impose pas à l'employeur d'expliquer son geste mais il reste que la plupart des employés renvoyés à ce titre désirent connaître la raison de leur licenciement. Si vous donnez une raison, il importe d'être juste et honnête.

Durée du préavis exigé par la loi

Après la période initiale de début d'emploi au cours de laquelle aucun préavis n'est exigé par la loi, le délai de préavis exigé pour un renvoi injustifié est proportionnel à la durée du service de l'employé au sein de l'organisation.

Renvoi ou cessation d'emploi

Province ou territoire

Préavis prévu par la loi ou indemnité tenant lieu de préavis

Alberta

1 semaine après 3 mois
2 semaines après 2 ans
4 semaines après 4 ans
5 semaines après 6 ans
6 semaines après 8 ans
8 semaines après 10 ans

Colombie-Britannique

1 semaine après 3 mois
2 semaines après 1 an
3 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu'à un maximum de 8 semaines

Manitoba

1 période de paye

Nouveau-Brunswick

2 semaines après 6 mois
4 semaines après 5 ans

Terre-Neuve-et-Labrador

1 semaine après 3 mois
2 semaines après 2 ans
3 semaines après 5 ans
4 semaines après 10 ans
6 semaines après 15 ans

Territoires du Nord-Ouest

2 semaines après une période de 3 mois à 3 ans
2 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu'à un maximum de 8 semaines

Nouvelle-Écosse

1 semaine après 3 mois
2 semaines après 2 ans
4 semaines après 5 ans
8 semaines après 10 ans**

Nunavut

2 semaines après une période de 3 mois à 3 ans
2 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu'à un maximum de 8 semaines

Ontario

1 semaine après 3 mois
2 semaines après 1 an
3 semaines après 3 ans
3 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu'à un maximum de 8 semaines

Île-du-Prince-Édouard

2 semaines après 6 mois
4 semaines après 5 ans
6 semaines après 10 ans
8 semaines après 15 ans

Québec

1 semaine après 3 mois
2 semaines après 1 an
4 semaines après 5 ans
8 semaines après 10 ans

Saskatchewan

1 semaine après 3 mois
2 semaines après 1 an
4 semaines après 3 ans
6 semaines après 5 ans
8 semaines après 10 ans

Yukon

1 semaine après 6 mois
2 semaines après 1 an
3 semaines après 3 ans
3 semaines plus une semaine par année additionnelle après 3 ans jusqu'à un maximum de 8 semaines

Information compilée en février 2005.

** En Nouvelle-Écosse, des règles particulières s'appliquent dans certaines situations où un employé travaille pour le même employeur depuis dix ans ou plus. Consultez un avocat ou le Labour Standards Office pour savoir comment appliquer les normes du travail si vous renvoyez un employé comptant plus de dix années de service.

 

Important
Il faut toujours vous assurer que sont à jour les renseignements que vous détenez au sujet des lois en vigueur dans votre province ou territoire. Pour avoir une information précise, consultez les normes du travail présentées sur le site Web de votre province ou territoire.

 


Processus de renvoi

Pour bien préparer le renvoi possible d'un employé, il faut s'en donner les moyens avant l'embauche de l'employé en adoptant une politique de cessation d'emploi et en établissant un contrat de travail qui précise les obligations de l'organisation lors d'un renvoi; ces mesures sont renforcées par la mise en place d'un système de gestion du rendement.

Un employé ne devrait jamais être vraiment étonné de son renvoi. Dès les premiers jours de travail, il faut lui expliquer clairement le code de conduite à observer de même que la politique de cessation d'emploi. Durant la relation de travail, il faut donner à l'employé une supervision appropriée, lui fournir une rétroaction à propos de son rendement et régler sans tarder les problèmes concernant sa conduite ou son rendement. Dans le secteur bénévole et communautaire, il importe aussi que l'employeur communique en temps opportun aux employés l'information concernant le financement des activités de l'organisation.

Pour en savoir davantage sur la gestion du rendement des employés, consultez la section Gestion du rendement d'infoRH.

Lorsqu'un renvoi s'impose, qu'il s'agisse d'un congédiement justifié ou d'un renvoi injustifié, l'employeur doit toujours respecter la dignité de l'employé; il doit bien réfléchir à la façon de mener l'entrevue de renvoi afin de témoigner à l'employé respect et compassion.

Politique de renvoi

  • Votre organisation devrait se doter d'une politique de renvoi conforme aux normes du travail de votre province ou territoire.
  • Les normes du travail précisent les exigences minimales au sujet du préavis de licenciement ou de l'indemnité tenant lieu de préavis; votre organisation pourrait décider de consentir un préavis plus long ou une indemnité tenant lieu de préavis plus avantageuse.
  • Dans cette politique, il faut indiquer :
    • qui est responsable des décisions concernant les renvois;
    • les types d'action ou de comportement qui pourraient donner lieu à un congédiement justifié (il faut mentionner que la liste d'exemples n'est pas exhaustive);
    • comment seront menées les enquêtes en cas d'inconduite.

Contrat de travail

  • Tous les nouveaux employés devraient signer un contrat de travail dans lequel est précisé le délai de préavis lors d'un congédiement non justifié, tel que prévu dans votre politique.
  • Si les nouveaux employés font l'objet d'une période d'essai, la durée de cette période et le processus de renvoi en période d'essai devraient être précisés dans la politique (le processus de renvoi doit respecter les normes du travail).

Respecter la dignité des gens

Un renvoi peut être une épreuve très difficile pour un employé. L'employeur doit emprunter une démarche confidentielle et témoigner à l'employé du respect et de la compassion. Si un employé estime que son renvoi est injustifié, la façon dont l'employeur l'a traité au moment du renvoi fera partie des éléments de preuve dont tiendra compte le tribunal en cas de poursuite.

Dans l'affaire Wallace, une affaire de renvoi bien connue, la Cour suprême du Canada a déclaré ce qui suit : « Dans le cadre de renvois, les employeurs doivent être francs, raisonnables, honnêtes et sincères avec leurs employés et... ils devraient s'abstenir d'adopter un comportement qui est injuste ou de mauvaise foi en étant, par exemple, trompeurs ou exagérément insensibles. »

 

Important
Un employé ne doit jamais être tout à fait surpris de faire l'objet d'un renvoi (ce qui se produit habituellement lorsqu'un employeur n'a pas fait part à l'employé des mesures qui seraient prises à son endroit s'il ne parvenait pas à donner le rendement attendu).

 

Entrevue de renvoi

Un autre volet du processus auquel il faut bien réfléchir, c'est comment effectuer le renvoi - ce qui est tout particulièrement important lorsque le renvoi doit prendre effet immédiatement (congédiement justifié ou indemnité tenant lieu de préavis).

 

Important

Même dans le cas d'inconduite grave, l'employeur doit faire la preuve que l'incident a fait l'objet d'une enquête en bonne et due forme. Il convient d'examiner la possibilité de suspendre l'employé jusqu'à la conclusion de l'enquête plutôt que de le renvoyer de façon impulsive.

Il faut planifier attentivement les mesures à prendre le jour où l'on signifie son renvoi à un employé.

 

Endroit : Bien choisir le lieu de l'entrevue de renvoi

  • Choisissez un endroit isolé et à partir duquel l'employé renvoyé pourra quitter les lieux sans devoir subir les regards embarrassants de ses collègues.
  • Choisissez un endroit neutre, par exemple une salle de réunion, plutôt que votre bureau.

Moment : Dans la mesure du possible, soyez sensible aux problèmes et aux dates importantes dans la vie de l'employé et choisissez un moment où le stress causé devrait être moins important

  • Évitez les jours fériés et le congé annuel.
  • Évitez les vendredis - si un employé est congédié le vendredi, il ne pourra obtenir de conseils juridiques ou de services de counseling avant la fin de semaine; il passera alors la fin de semaine à s'inquiéter et sa colère s'attisera contre son employeur.
  • Procédez au renvoi vers la fin de la journée lorsque d'autres employés ont quitté, évitant ainsi le plus possible à l'employé les situations embarrassantes.

Personnes présentes  : Deux membres de l'équipe de gestion devraient être présents lors de l'entrevue de renvoi

Le second cadre y assistera en tant que témoin.

Les documents : Rassemblez et préparez à l'avance les documents nécessaires

  • Lettre de renvoi précisant la date où le licenciement devient effectif et les indemnités proposées.

La manière : Soyez bref et direct

  • Expliquez la situation.
  • Évitez les commentaires émotionnels, personnels et les autres remarques inappropriées.
  • Expliquez comment le renvoi sera présenté aux autres employés et aux clients.
  • Réagissez aux menaces de poursuite en reconnaissant le droit de l'employé à obtenir des conseils juridiques.
  • Passez en revue la lettre de renvoi avec l'employé et expliquez-lui les indemnités et avantages offerts.
  • Indiquez à l'employé ce que vous serez disposé à écrire dans une lettre de référence (l'honnêteté est toujours la meilleure politique).
  • Assurez-vous que l'employé rende à l'organisation les biens qui appartiennent à celle-ci.
  • Expliquez à l'employé la prochaine étape - où il devrait aller après la rencontre, comment rassembler ses effets personnels, etc.
  • Cette rencontre a pour but de transmettre de l'information; donnez tout de même à la personne l'occasion de poser des questions et de faire des commentaires.
  • Assurez-vous que la personne pourra rentrer à la maison de façon sécuritaire; par exemple, remettez-lui la somme nécessaire pour prendre un taxi et accompagnez-la jusqu'au taxi.

 

Pratique exemplaire

Lorsque vous devez renvoyer un employé estimé pour des raisons indépendantes de votre volonté, soulignez les points forts de l'employé et offrez-lui toute l'aide que vous êtes en mesure de lui apporter pour l'aider à se trouver un nouvel emploi.


Pratique exemplaire

Il peut être utile de rédiger un texte afin d'être sûr de transmettre à l'employé, lors de l'entrevue de renvoi, tous les renseignements appropriés.


 


Différend à la suite d'un renvoi

Lorsque survient un différend à la suite d'un renvoi, un employé dispose de divers moyens pour obtenir réparation. Si l'employé estime que son renvoi tient à des motifs discriminatoires, seule une commission des droits de la personne peut examiner le différend.

Si un employé renvoyé estime que les motifs invoqués ou le préavis donné ne sont pas conformes aux normes du travail, il peut déposer une plainte auprès de l'organisme responsable des normes du travail ou d'un tribunal, mais non des deux.

Si l'organisme qui a reçu la plainte - une commission des normes du travail ou des droits de la personne - estime qu'elle est fondée, l'employeur pourrait être tenu de réintégrer l'employé dans ses fonctions ou de lui verser une indemnité.

Si un différend donne lieu à une poursuite devant un tribunal, le juge examinera l'affaire à la lumière du droit civil (au Québec) ou de la common law, ainsi que des autres lois pertinentes. La common law (ou la jurisprudence) est l'ensemble des décisions rendues et maintenues par les tribunaux; par conséquent, elle évolue sans cesse. Si le tribunal estime qu'une poursuite pour congédiement abusif est fondée, l'employeur sera tenu de verser à l'employé une indemnité.

 

Congédiement déguisé

Il y a congédiement déguisé lorsqu'un changement important est apporté à la relation de travail, un changement qui équivaut à un licenciement. Un employé peut formuler une plainte pour congédiement déguisé lorsque l'employeur, sans le consentement de l'employé :

  • réduit de façon considérable le salaire de l'employé;
  • modifie de façon importante les avantages sociaux de l'employé;
  • apporte un changement important au lieu de travail de l'employé;
  • apporte un changement important aux heures de travail de l'employé;
  • apporte un changement important aux pouvoirs ou responsabilités de l'employé.

Un employé doit démissionner à la suite des changements apportés avant de pouvoir soutenir qu'il a fait l'objet d'un congédiement déguisé.

Un employé peut invoquer devant un tribunal qu'il s'agit d'un congédiement déguisé. Lors de l'examen de l'affaire, le tribunal déterminera si les changements de la relation de travail équivalent au congédiement de l'employé et, le cas échéant, il fixera le montant de l'indemnité que l'employeur devra verser à l'employé.

 

Congédiement abusif

Le congédiement abusif est une poursuite devant un tribunal en vertu de la cause du congédiement ou du délai de préavis ou de l'indemnité tenant lieu de préavis.

Si la poursuite est fondée, le tribunal examinera le contrat de travail de même que le droit civil (au Québec) ou la common law pour calculer le « préavis raisonnable » et l'indemnité appropriée tenant lieu de préavis. En common law, le « préavis raisonnable » est déterminé par les tribunaux en examinant des éléments tels que l'âge, la profession, l'expérience, le nombre d'années de service, la nature de l'emploi et les facteurs influant sur la possibilité pour l'employé de se trouver un emploi similaire. En common law, les délais de préavis et les indemnités tenant lieu de préavis fixés par les tribunaux sont souvent bien supérieurs à ceux prévus par la loi, surtout dans le cas de personnes occupant des postes de haute direction.

Dans un cas de congédiement abusif, le tribunal examinera aussi la façon dont s'est effectué le congédiement. Si l'employeur a agi de façon injuste ou s'il a fait preuve de mauvaise foi durant le processus de congédiement, le délai de préavis ou le montant de l'indemnité tenant lieu de préavis pourraient être encore plus importants.

 

Conclusion

Beaucoup d'employés du secteur bénévole et communautaire sont très engagés au sein de leur organisation, prenant à cour la cause que sert celle-ci ainsi que les intérêts des clients - ce qui ne facilite pas le travail des employeurs lorsqu'ils doivent renvoyer un employé. Si vous devez renvoyer un employé :

  • consultez un avocat sur la meilleure façon de procéder au renvoi dans les circonstances;
  • agissez de bonne foi et de façon équitable;
  • menez le processus de renvoi de façon à respecter la dignité de l'employé.

En dépit de conseils juridiques appropriés et d'un processus mûrement réfléchi, rien ne garantit qu'un employé ne contestera pas son renvoi devant un tribunal, mais il est possible de réduire cette probabilité - tout en augmentant vos chances d'avoir gain de cause en cas de poursuite judiciaire - en prenant les mesures suivantes :

  • utiliser un contrat de travail écrit qui précise les modalités à observer en cas de renvoi;
  • adopter un processus d'orientation dans lequel sont précisées les attentes de l'organisation en matière de comportement et de rendement de ses employés;
  • fournir régulièrement aux employés une rétroaction à propos de leur rendement, consigner ces commentaires par écrit et les verser aux dossiers des employés;
  • établir un processus disciplinaire équitable, expliquer clairement le processus aux employés et l'appliquer de façon uniforme;
  • consulter un avocat avant de procéder à un renvoi;
  • durant le processus de renvoi, traiter les employés avec respect, de façon impersonnelle et non émotive.

 

Prochaine section : Entrevue de départ