HR Toolkit


Un milieu de travail convivial

Qualité de vie au travail

Pour créer un milieu de travail sain, il ne s’agit pas simplement d’éviter le rhume ou la grippe! Il faut aborder la question d’un point de vue holistique pour considérer la santé de vos employés sur tous les plans : physique, spirituel, environnemental, intellectuel, émotionnel, professionnel et mental. Le fait de favoriser la qualité de vie des employés bénéficie également à l’organisation : ayant à son service des employés sains et accomplis, elle sera un milieu de travail plus productif qui conservera ses employés. De plus en plus d’organisations mettent sur pied un comité de la santé et du bien-être qui aura pour but de cerner les éléments qui peuvent menacer la santé et la sécurité et de trouver des solutions.

Pour vous aider à créer un milieu de travail sain et agréable, cette section d’infoRH vous présente les sous-sections suivantes : 

HR Management Standards

Normes de gestion RH correspondante:

Norme 4.1
L’organisation offre un milieu de travail sécuritaire.

Norme 4.2
L’organisation favorise pour son personnel la conciliation travail-famille.

Conciliation travail-vie personnelle

Le gouvernement du Canada, dans le document Conciliation travail-vie dans les milieux de travail, définit ainsi la conciliation travail-vie personnelle :

« La conciliation travail-vie est un état de bien-être, déterminé et défini individuellement, qu’une personne peut ou désire atteindre, et qui lui permet de gérer efficacement ses multiples responsabilités au travail, à la maison et dans sa communauté, tout en maintenant sa santé physique, émotionnelle, familiale et communautaire sans revers, stress ou conséquences négatives. »

Les études démontrent que les initiatives visant à investir dans la conciliation travail-vie personnelle :

  • réduisent l’absentéisme;
  • augmentent la productivité; 
  • améliorent le moral et les relations de travail;
  • diminuent le stress;
  • attirent de nouveaux employés;
  • aident à conserver les employés.

Ces constatations sont bien compréhensibles. Dans notre rythme de vie trépidant, les employés sont attirés par les organisations qui les aident à atteindre un équilibre et qui leur procurent une satisfaction personnelle, et ils demeurent à leur emploi. Les organisations bénévoles et communautaires ne sont pas une exception : bien que les gens soient attirés en raison de leur passion pour une cause, ils connaîtront un épuisement professionnel ou ils se lasseront s’ils ne parviennent pas pendant de longues périodes à maintenir la conciliation travail-vie personnelle.

Dans cette section :

  • Comment instaurer des initiatives favorisant la conciliation travail-vie personnelle
  • Mythes à dissiper

Vous pouvez vous familiariser avec des initiatives courantes pour favoriser la conciliation travail-vie personnelle, en consultant la section « Programmes pour favoriser la qualité de vie au travail » d’infoRH .

Comment instaurer des initiatives favorisant la conciliation travail-vie personnelle

En termes pratiques, pour instaurer une initiative favorisant la conciliation travail-vie personnelle, il faut mettre en place certaines conditions :

Vaste consultation

Les initiatives favorisant la conciliation travail-vie personnelle doivent être fondées sur les besoins de vos employés, aussi il vous faut découvrir les initiatives qui leur donneraient l’impression d’atteindre la conciliation travail-vie personnelle. Dans les plus petites organisations, on pourrait rencontrer les employés individuellement; dans les organisations plus importantes, on pourrait mener un sondage formel.

Rallier les diverses parties — appui à la gestion du changement

Vous pourrez consulter vos employés pour connaître leurs préoccupations et leur résistance (cf. « Mythes à dissiper » pour comprendre la résistance éventuelle et la façon de réagir). Pour qu’une initiative favorisant la conciliation travail-vie personnelle soit un succès, elle doit non seulement répondre aux besoins des employés, mais aussi à ceux de l’organisation. Renseignez les employés, les cadres supérieurs et le conseil d’administration sur les motifs des initiatives visant à favoriser la conciliation travail-vie personnelle, et sur les avantages qu’en tireront tant les employés que l’organisation. Répondez aux préoccupations et parlez ouvertement des défis et de la façon dont vous les relèverez. Cette étape est importante, car la réussite dépend de l’engagement de tout le personnel et du conseil d’administration. Les changements peuvent être plus ou moins faciles à apporter, selon la culture organisationnelle.

Élaborer un  plan

Examinez sous tous les angles les initiatives que vous voulez lancer pour la conciliation travail-vie personnelle et parlez-en à toutes les personnes intéressées. Par exemple :

  • Comment assurerez-vous la présence d’employés au bureau?
  • Quelles sont les mesures de sécurité Internet dont vous aurez besoin pour les employés faisant du télétravail?
  • Comment assurerez-vous les communications inter-office afin que tout le monde soit informé?
  • Comment contrôlerez-vous les heures, la productivité et les échéanciers?

Mettez toutes les chances de votre côté pour que votre initiative soit une réussite; évitez d’élaborer un plan trop ambitieux, commencez lentement et modestement.

Politiques et procédures

Pour soutenir vos initiatives en faveur de la conciliation travail-vie personnelle, il vous faut impérativement avoir des politiques et procédures écrites et clairement définies afin qu’elles soient suivies et gérées de façon uniforme.

On peut trouver sur ce site des exemples de politiques RH concernant les initiatives travail-vie personnelle.


Période d’essai

Fixez une période d’essai pour étudier l’impact que les initiatives en faveur de la conciliation travail-vie personnelle ont sur l’organisation, de même que la façon dont les employés se comportent dans ce nouveau cadre. La durée de cette période devrait être significative afin que vous puissiez vous assurer que les initiatives en faveur de la conciliation travail-vie personnelle sont vraiment réalistes. La période d’essai présente un autre avantage : elle aide souvent les gens à accepter le changement car il ne s’agit pas (du moins au début) d’un changement permanent. 

Adaptations

À la fin de la période d’essai, demandez qu’on formule des recommandations et faites les adaptations nécessaires afin que vos initiatives conviennent mieux à tous. Il s’agit d’une autre occasion de surmonter les difficultés et la résistance.

Promotion

Dans le cadre de votre processus d’évaluation du personnel, faites la promotion de vos initiatives pour favoriser la conciliation travail-vie personnelle afin que tous vos employés connaissent les options qui s’offrent à eux.

Évaluation continue

Les besoins des employés et ceux de l’organisation sont appelés à changer. Fixez une période d’examen pour évaluer vos initiatives.

Good Practice

Selon les Drs Duxbury et Higgins, afin de réduire les conflits travail-vie personnelle et améliorer la qualité de vie en général, les employeurs doivent concentrer leurs efforts sur quatre ensembles d’initiatives :

  • augmenter, au sein de l’organisation, le nombre de gestionnaires soucieux des besoins des employés;
  • offrir des régimes de travail souples;
  • accroître le sentiment qu’ont les employés d’avoir le contrôle;
  • créer un milieu de travail qui soutienne davantage les employés.

Mythes à dissiper

Comme c’est le cas pour beaucoup de nouvelles politiques et procédures, celles visant à créer des milieux de travail respectueux de la famille se butent à de nombreux mythes et hypothèses. Voyons ci-dessous comment confronter mythes et réalité :

MYTHE : Les politiques de conciliation travail-famille sont des mesures floues, mises en place surtout pour les femmes

Les politiques qui favorisent la santé et le mieux-être, qui favorisent le dévouement des employés et soutiennent les familles ont des impacts positifs sur l’ensemble de la main-d’œuvre (les employés, hommes et femmes, les clients, les familles et la société en général). Dans certaines entreprises, ce sont effectivement les femmes qui ont mené la lutte puisque ce sont souvent elles qui assument la responsabilité des soins aux enfants et aux aînés, de la santé de la famille et de l’entretien domestique (épicerie, cuisine, lessive, nettoyage, etc.). De plus, elles contribuent financièrement au ménage ou sont parfois carrément soutiens de famille. Les hommes et les femmes, à tous les échelons de l’entreprise et à toutes les étapes de leur carrière et de leur vie, ont besoin de souplesse pour mieux concilier travail et famille.

MYTHE : La direction perdra le contrôle

Certains gestionnaires ont peur de perdre le contrôle sur leurs employés s’ils mettent en place des politiques et des structures de travail plus souples. Cependant, c’est souvent le contraire qui se produit. Les gestionnaires obtiennent en effet plus de contrôle sur leurs employés en leur permettant de gérer leur temps plus efficacement. En acceptant de partager le contrôle, les gestionnaires peuvent établir de meilleures relations professionnelles avec leurs employés. Ces derniers sont plus satisfaits de leurs conditions de travail et, par conséquent, font preuve d’une plus grande loyauté envers leur patron et leur entreprise. En bout de ligne, le taux de rétention du personnel augmente.

MYTHE : La flexibilité crée de l’injustice et de l’iniquité

Certains gestionnaires considèrent qu’il n’y a qu’un seul type d’arrangement possible qui devrait convenir à tous. Mais la réalité, c’est que personne n’a les mêmes besoins et que ces besoins peuvent varier selon les moments (par exemple, lors de la naissance d’un enfant ou d’un retour aux études). Certaines personnes préfèrent des structures plus traditionnelles et ont besoin de la stabilité d’un horaire de travail fixe. Dans tous les cas, les solutions doivent être adaptées aux besoins de chacun.

MYTHE : Heures de travail = résultats (l’importance de la présence sur le lieu de travail)  

Dans un milieu de travail traditionnel, les gestionnaires voient leurs employés travailler et peuvent ainsi observer leur niveau de productivité. Lorsque des employés travaillent à la maison ou dans un autre lieu, leurs patrons ne les ont plus « à l’œil » et certains s’inquiètent de savoir si les employés travaillent réellement. Pour éviter ces problèmes, il faut développer des liens de confiance, rester en constante communication et fixer des objectifs précis.

MYTHE : Ces mesures ne sont destinées qu’au personnel non cadre

C’était le cas lorsque les premiers horaires de travail flexibles ont été mis en place au début des années 90. Cependant, comme de plus en plus de femmes sont devenues cadres, et de plus en plus de pères prennent leurs responsabilités familiales au sérieux, les choses ont changé. Beaucoup d’entreprises offrent maintenant des horaires de travail flexibles à tous les échelons de l’entreprise.

MYTHE : La participation à un programme pro-famille freine la progression professionnelle

Des études ont démontré que pour la plupart des gens, le recours à un horaire de travail flexible n’a eu aucune conséquence négative sur l’évolution de leur carrière, quoique dans certains cas, cela puisse en ralentir la progression ou rendre certaines options moins accessibles. Par exemple, si un employé réduit ses heures de travail, il peut trouver moins intéressant d’accepter un poste qui exigerait de nombreux déplacements. C’est aux employés d’évaluer les conséquences négatives et positives de leur choix et son incidence sur leur carrière avant de décider d’un horaire de travail flexible.

Si, par ailleurs, l’incidence sur la carrière est due à des idées reçues non fondées (p. ex., « ceux qui utilisent des modalités de travail flexibles sont des travailleurs moins dévoués ou sont incapables d’assumer des responsabilités supplémentaires »), vous devrez peut-être prendre des mesures afin de dissiper ces perceptions. C’est aussi une des raisons pour lesquelles il est recommandé d’évaluer vos programmes et vos politiques régulièrement une fois qu’ils sont mis en place. Par exemple, vous pourriez évaluer l’impact de l’utilisation des modalités de conciliation travail-vie en comparant, sur une période de temps donnée, les promotions obtenues par les travailleurs qui les utilisent à celles obtenues par ceux qui ne les utilisent pas. 

MYTHE : Il est difficile de mesurer l’incidence de ces programmes sur la rentabilité

Beaucoup d’entreprises ont maintenant accès à des statistiques sur l’impact des politiques de conciliation travail-famille sur la rentabilité. Sondages, groupes de discussion et essais pilotes fournissent à la direction des données qui montrent clairement que les employés qui arrivent à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales sont moins sujets au surmenage et à l’anxiété, et sont plus en mesure de se concentrer sur leur travail et leurs clients.

MYTHE : C’est impossible pour des emplois qui sont en lien direct avec la clientèle

Comme de plus en plus d’entreprises désirent offrir à leurs clients des services 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, des centres d’appels et des services à domicile, elles ont de plus en plus besoin de souplesse. Les clients qui recherchent une qualité de service préfèrent transiger avec des employés heureux qui sont satisfaits de leurs conditions de travail.



Programmes pour favoriser la qualité de vie au travail

Il y a plusieurs façons de favoriser dans votre milieu de travail la conciliation travail-vie personnelle, même si vous avez un budget limité. Commencez par demander à vos employés quels seraient les programmes qui contribueraient à leur qualité de vie en favorisant la conciliation travail-vie personnelle; puis supportez par des politiques vos programmes visant à favoriser la qualité de vie au travail et incitez vos employés à profiter de ces programmes en leur déclarant que leur emploi n’en souffrira pas.

Dans cette section :

  • Soin des personnes à charge
  • Régimes de travail souples
  • Congés et vacances
  • Possibilités d’éducation et de formation
  • Encouragez l’exercice physique et les habitudes de vie saines
  • Observances religieuses
  • Programmes d’aide aux employés (PAE)
  • Gestionnaires soucieux des besoins des employés
  • Autres approches de gestion

Soin des personnes à charge

Près de 20 % de tous les employés rémunérés du secteur bénévole et communautaire sont des femmes ayant à la maison au moins un enfant de moins de 12 ans (comparativement à 14,2 % dans le secteur à but lucratif). L’Enquête nationale sur le conflit entre le travail et la vie personnelle (2001) a révélé que les femmes sont plus susceptibles de subir du stress car elles doivent concilier leurs responsabilités familiales et les exigences de leur travail.

Toutefois, il n’y a pas que le soin des enfants dont il faut tenir compte. De nombreux employés d’âge mûr font partie de ce qu’on appelle la « génération sandwich », c’est-à-dire qu’ils doivent s’occuper de leurs enfants ainsi que de leurs parents. Selon les projections démographiques, nous n’avons pas encore ressenti tous les effets des problèmes liés aux soins à apporter aux personnes âgées, étant donné que le pourcentage de la main-d’œuvre qui se consacre aux soins aux aînés devrait passer de une personne sur cinq à une personne sur quatre au cours de la prochaine décennie (Statistique Canada, 2000a). 

Les initiatives pour le soin des personnes à charge peuvent comprendre :

  • prendre soin, sur le lieu de travail, des personnes à charge;
  • conclure une entente avec une garderie ou un centre de soins aux aînés pour recevoir des soins d’urgence;
  • offrir des services de garde à l’enfance saisonniers (p. ex., pour les vacances du mois de mars ou pour Noël)
  • accorder un soutien financier pour le soin des personnes à charge;
  • donner une liste de ressources pour la prestation de services aux personnes à charge;
  • permettre aux employés de prendre des congés pour des raisons personnelles plutôt que des jours de vacances pour qu’ils puissent s’occuper des personnes à charge (pour les mener à leurs rendez-vous ou gérer d’autres situations inattendues).

Vérifiez les normes du travail en vigueur dans votre province ou territoire pour connaître les prescriptions de la loi.

Régimes de travail souples

Les régimes de travail souples peuvent être avantageux tant pour les organisations que pour leurs employés. Ceux-ci pourront y gagner plus de liberté pour organiser leur travail en fonction de leurs autres occupations personnelles. Quant aux organisations communautaires, cette souplesse peut leur permettre d’utiliser davantage leurs ressources humaines en fonction des différents besoins des clients, ou en fonction des périodes de pointe et des périodes creuses.

Des régimes de travail souples sont-ils plus coûteux? À court terme, il peut y avoir pour l’employeur des coûts afférents à l’instauration d’un régime de travail souple (p. ex., pour la technologie qui permettra à un employé de travailler à domicile), mais par contre certains coûts pourront être réduits (p. ex., l’employeur pourrait avoir besoin de locaux plus petits). Des employés plus heureux resteront plus longtemps au sein de l’organisation et cette rétention du personnel expérimenté réduira les coûts liés au recrutement et à la formation. En général, les avantages seront plus importants que les coûts.

Régimes flexibles d’avantages sociaux

Un régime flexible d’avantages sociaux permet aux employés de choisir ce qui leur convient le mieux en fonction de leurs besoins et de leur budget. Selon leur situation, les employés peuvent  choisir des options parmi une gamme d’avantages, y adhérer pleinement ou partiellement. Les régimes de type « cafétéria » (où l’on assigne une valeur à tous les avantages offerts à l’employé qui choisit ses bénéfices et leur pondération dans son portefeuille d’avantages sociaux) ont tendance à être plus coûteux; vous voudrez peut-être plutôt cibler les avantages sociaux en fonction des priorités majeures de l’employeur et des employés. Demandez à votre fournisseur d’avantages sociaux de créer un régime d’avantages sociaux qui soit intéressant pour vous et pour vos employés.

Congés et vacances

Les normes du travail définissent vos obligations légales en ce qui a trait aux congés (p. ex., congé de maternité et congé parental) et aux vacances à accorder. En tant qu’employeur, vous devez respecter ces normes. Vous pouvez de plus favoriser la conciliation travail-vie personnelle en offrant : 

  • un nombre limité de congés annuels payés qui seront pris pour des raisons personnelles;
  • un congé pour assurer des services communautaires, ou un congé d’une journée pour faire du bénévolat;
  • un congé d’études;
  • un congé de décès;
  • des congés sans solde ou sabbatiques;
  • un programme complémentaire au congé de maternité ou au congé parental;
  • le maintien des avantages sociaux durant un congé. 

Possibilités d’éducation et de formation

Étudiez la possibilité d’offrir dans vos locaux des séminaires et des ateliers sur différents sujets, par exemple le stress, les habitudes de vie saines, les styles de communication. Menez d’abord un sondage auprès de vos employés pour connaître les sujets sur lesquels ils aimeraient en savoir davantage. Une autre option est d’encourager vos employés à profiter des cours et des formations qui sont offerts à l’extérieur (et en assumer les coûts).

Encouragez l’exercice physique et les habitudes de vie saines

En plus d’offrir des ateliers, vous pouvez vous engager à favoriser des habitudes de vie saines en : 

  • offrant des installations de conditionnement physique ou une aide financière pour l’adhésion à un club de conditionnement physique, ou en invitant dans votre milieu de travail un instructeur en conditionnement physique;
  • tenant dans vos locaux un programme de vaccination contre la grippe ou une clinique pour des dons de sang;
  • encourageant les employés à marcher, à faire du vélo ou de la course à pied à l’heure du lunch;
  • imposant un environnement de travail sans fumée;
  • offrant des programmes ou des mesures incitatives pour cesser de fumée;
  • offrant des places de stationnement sécuritaires pour les vélos;
  • servant des aliments sains lorsque vous organisez des rencontres ou des ateliers;
  • offrant en milieu de travail de bonnes conditions ergonomiques;
  • installant à la cafétéria des affichettes présentant des conseils pour de saines habitudes de vie ou le Guide alimentaire canadien.

Sur “How to choose well at work: An Employer’s Guide”, vous trouverez une mine de conseils et de renseignements sur la façon d’aider vos employés à améliorer leur santé en intégrant à leurs journées de travail des activités physiques et de saines habitudes alimentaires (anglais seulement).


Observances religieuses

Pour les personnes qui s’adonnent à des pratiques religieuses, ces pratiques et observances sont un volet important de la conciliation travail-vie personnelle. Il faut donc en tenir compte dans les initiatives visant à favoriser la conciliation travail-vie personnelle, entre autres :

  • en substituant les congés religieux en fonction des religions particulières (p. ex., pour un employé non catholique, en remplaçant le congé du Vendredi saint par un congé correspondant pour lui à une fête religieuse importante);
  • en évitant de tenir durant les jours saints des réunions, des conférences, etc.;
  • en offrant une pièce tranquille pour la prière.

On doit faire une distinction entre un accommodement pour permettre l’observance religieuse (p. ex., le Yom Kippour) et un accommodement pour suivre une activité culturelle importante (p. ex., le Nouvel An chinois). Les employeurs ne sont pas tenus de donner des accommodements pour les activités culturelles importantes; toutefois, dans le cadre d’une initiative visant à favoriser la conciliation travail-vie personnelle, il peut être important de répondre à de telles demandes.  

Programmes d’aide aux employés (PAE)

L’organisme Employee Assistance Professionals Association définit ainsi le programme d’aide aux employés (PAE) :

« Un programme en milieu de travail visant à repérer et à résoudre les problèmes de productivité entraînés par des employés éprouvant des problèmes d’ordre personnel ou professionnel, notamment de santé, conjugaux, familiaux, financiers, d’abus d’alcool ou de drogues, légaux, émotionnels, de stress ou autres, susceptibles d’affecter leur rendement au travail. »

Les services des PAE sont, en règle générale, fournis par un sous-traitant spécialisé dans ce type de soutien et le coût dépend habituellement de l’utilisation. La plupart du temps, les employés et les membres de leur famille peuvent accéder à ces services 24 heures par jour par le truchement d’une ligne téléphonique sans frais; ces services les orientent ensuite vers les ressources appropriées. 

Le but de l’organisme Employee Assistance Society of North America (EASNA) est d’assurer un rôle de leadership quant à la prestation de services de qualité pour les programmes d’aide aux employés. Le site Web de EASNA présente un code de déontologie qui peut vous aider à évaluer les diplômes et les compétences des fournisseurs de programmes d’aide aux employés.


Gestionnaires soucieux des besoins des employés 

Selon les Drs Duxbury et Higgins, les gestionnaires soucieux des besoins des employés sont un facteur clé pour atteindre la conciliation travail-vie personnelle. Ce ne sont pas tous les gestionnaires qui sont à l’aise avec les régimes de travail non conventionnels, aussi il faut éduquer les cadres supérieurs au sujet de l’importance des initiatives visant à améliorer la qualité de vie au travail, de même qu’au sujet des options et politiques organisationnelles. Il convient également d’inciter les cadres supérieurs à donner l’exemple en favorisant pour eux-mêmes la conciliation travail-vie personnelle et en profitant des initiatives mises sur pied pour améliorer la qualité de vie au travail.

Autres approches de gestion

Les approches de gestion suivantes peuvent améliorer de façon importante, pour vos employés, la conciliation travail-vie personnelle :

  • limitez-vous à ce qui est nécessaire pour ce qui est des rencontres et des rapports;
  • communiquez clairement vos attentes à votre personnel;
  • encouragez le partage d’information entre les employés, et entre la direction et les employés;
  • permettez aux employés d’établir leurs propres priorités, dans la mesure du possible;
  • favorisez la participation des employés aux prises de décision;
  • dans le cadre du travail, réduisez les déplacements non nécessaires;
  • dans les plus importantes organisations, identifiez à tous les niveaux des personnes qui feront la promotion des initiatives favorisant la conciliation travail-vie personnelle.

Gestion du stress

Un quart des Canadiens considèrent que leur travail est une source importante de stress  (source : Réseau canadien de la santé) — c’est peut-être aussi votre cas? Le stress provoque des symptômes physiques, psychologiques et comportementaux, mais les risques ne menacent pas seulement le bien-être individuel. En milieu de travail, le stress peut se traduire par des difficultés sur le plan du rendement, l’insatisfaction au travail, l’absentéisme, la rotation du personnel, de mauvaises relations de travail, un manque de motivation et de créativité. La gestion du stress est donc une clé de la qualité de vie en milieu de travail.

Dans cette section :

  • Sources de stress en milieu de travail
  • Comment les organisations peuvent réduire le stress en milieu de travail

Sources de stress en milieu de travail

En milieu de travail, le stress peut être causé par différentes situations; en voici quelques exemples :

Catégories de sources de stress

Exemples

Facteurs propres à l’emploi

  • Charge de travail (surcharge ou sous-charge) 
  • Rythme, diversité, importance du travail 
  • Autonomie (p. ex., capacité de prendre ses propres décisions au sujet de son propre emploi ou de tâches spécifiques)
  • Travail par quarts, heures de travail 
  • Environnement physique (bruit, qualité de l’air, etc.)
  • Isolement au travail (émotionnel, ou dû à un travail en solitaire)

Rôle au sein de l’organisation

  • Conflit de rôle (exigences contradictoires par rapport au travail, nombreux superviseurs ou gestionnaires)
  • Ambiguïté de rôle (manque de clarté au sujet des responsabilités, des attentes, etc.)
  • Niveau de responsabilité

Parcours de carrière

  • Aucune chance de promotion ou trop de promotion 
  • Sécurité d’emploi (peur d’être licencié pour des motifs financiers ou en raison du manque de travail)
  • Possibilités de progresser dans la carrière 
  • Satisfaction générale à l’égard du travail 

Relations au travail
(interpersonnelles)

  • Superviseurs
  • Collègues de travail
  • Subalternes
  • Menaces, violence, harcèlement, etc. (craintes pour sa sécurité personnelle)

Structure et climat organisationnels 

  • Participation (ou non-participation) à la prise de décisions
  • Style de gestion 
  • Modes de communication

(Adapté de : Murphy, L. R., « Occupational Stress Management : Current Status and Future Direction », in Trends in Organizational Behavior, 1995, Vol. 2, p. 1-14)

Comment les organisations peuvent réduire le stress en milieu de travail

Il existe de nombreuses stratégies pour aider à minimiser le stress en milieu de travail, entre autres :

  • Créer un environnement physique sécuritaire et confortable (p. ex., bruit, qualité de l’air, dangers, qualité de l’éclairage, ergonomie).
  • Donner des tâches qui, tout en étant exigeantes, ne le sont pas trop.
  • Donner aux employés une variété de tâches à accomplir.
  • Lorsque c’est possible, laisser les employés prendre leurs propres décisions.
  • Donner aux personnes l’occasion d’améliorer leurs compétences.
  • Encourager le soutien social en milieu de travail.
  • Mettre en place un bon programme de reconnaissance des employés.
  • Lors du recrutement, donner aux candidats le plus d’information possible au sujet du poste afin de choisir une personne qui pourra bien s’acquitter des tâches exigées.
  • Définir clairement les rôles et responsabilités des employés.
  • Faire en sorte que la charge de travail soit raisonnable.
  • Offrir des régimes de travail souples [INSERT TARGET LINK TO ABOVE]
  • Offrir la possibilité de prendre des congés.
  • Instaurer des programmes pour favoriser la qualité de vie au travail. (INSERT TARGET LINK TO ABOVE]
  • Informer le personnel des changements concernant l’organisation et donnez-lui le temps de s’adapter.
  • Faire en sorte que les activités après le travail ne soient pas obligatoires.
  • Fournir à dessein, en milieu de travail, des occasions de socialiser.
  • Offrir aux employés des séances d’orientation détaillées et une bonne formation afin qu’ils se sentent sûrs d’eux et qu’ils soient mis sur la voie de la réussite. 

Le guide La santé psychologique au travail… de la définition du problème aux solutions a été préparé par la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations, de l’Université Laval. On y trouve des stratégies de prévention et d’intervention, un questionnaire d’évaluation du stress et un plan de mise en œuvre.

Le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) a publié le document Le stress au travail, c’est assez! S’organiser pour le changement, dans lequel on retrouve une section intitulée « Solutions et stratégies pour le changement ».



Lois sur la santé et la sécurité au travail

Ce sont les lois sur la santé et la sécurité au travail qui régissent les normes de sécurité en milieu de travail dans le but de prévenir les accidents et les blessures. On y précise aussi les conséquences de la non-observation de ces normes de même que les responsabilités des employeurs, des superviseurs et des employés. Ces lois stipulent généralement que l’employeur doit prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de ses employés. On y précise, entre autres, que l’employeur doit donner à ses employés une formation appropriée quant à l’utilisation d’équipement susceptible de présenter des dangers et quant à la manipulation de matières dangereuses; qu’il doit informer les employés des dangers que peut présenter leur milieu de travail; et qu’il lui appartient de mettre en œuvre des pratiques de sécurité au travail. Les employés ont le droit de refuser d’accomplir une tâche dangereuse.
Vous devez consulter les lois en matière de santé et de sécurité au travail pour une gamme de situations, entre autres :

  • refus de travailler en raison de conditions dangereuses;
  • violence au travail;
  • équipement ou matériel dangereux;
  • procédures d’urgence;
  • soulèvement d’objets lourds;
  • exigences de formation en techniques de premiers soins;
  • et bien d’autres sujets encore.

Si vous avez des questions ou des préoccupations à propos de votre milieu de travail, nous vous suggérons de communiquer avec l’organisme qui, dans votre province ou territoire, s’occupe des questions liées à la santé et à la sécurité au travail.
Dans la plupart des provinces et territoires, on a aussi créé des organismes chargés d’administrer le régime de santé et sécurité au travail : les Workers Compensation Boards ou, au Québec, la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST). Ces organismes jouent le rôle d’assureurs publics; ils protègent les employeurs contre les poursuites de leurs employés et assurent aux employés le versement des sommes et prestations auxquelles ils ont droit, en vertu de la loi, s’ils sont blessés au travail. Certains de ces organismes proposent de la formation continue et des ressources en santé et sécurité au travail. Vous trouverez ci-dessous des liens vers les sites Web des organismes provinciaux et territoriaux dont certains ont pour mandat de vous donner l’information nécessaire tandis que d’autres (la CSST ou les Workers Compensation Boards) sont chargés d’administrer le régime de santé et sécurité au travail.

L’excellent site Web du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail présente une mine de renseignements. Dans la section Réponses SST, on aborde les questions les plus courantes en matière de santé et de sécurité au travail, notamment les lois. Il s’agit de l’une des meilleures ressources dans le domaine. De nombreux sites mentionnés ci-dessous présentent un lien menant directement à ce site Web afin de donner accès à davantage d’information sur les questions importantes.


  • Alberta
  • Colombie-Britannique
  • Île-du-Prince-Édouard
  • Manitoba
  • Nouveau-Brunswick
  • Nouvelle-Écosse
  • Nunavut
  • Ontario
  • Québec
  • Saskatchewan
  • Terre-Neuve-et-Labrador
  • Territoire du Yukon
  • Territoires du Nord-Ouest

Alberta

Alberta Human Resources and Employment - Workplace Health and Safety

Il s’agit d’un excellent site présentant de l’information à propos des normes du travail. On y trouve aussi de l’information détaillée — accessible à partir de la page d’accueil — sur divers sujets. De nombreuses ressources utiles sont proposées dans la section des publications, dont des brochures sur divers sujets.

Workers’ Compensation Board of Alberta

Colombie-Britannique

Workers’ Compensation Board of BC - WorkSafebc.com

Sur ce site vous est proposée de l’information à propos de la loi sur la santé et la sécurité au travail, dont plusieurs guides et d’autres publications à propos de la commission de la santé et de la sécuritéau travail.

Île-du-Prince-Édouard

Workers Compensation Board of Prince Edward Island

Ce site compte une section présentant de l’information à l’intention des employeurs et une section Publications proposant des guides de référence utiles, dont un guide de référence sur la loi sur la santé et la sécurité au travail.

Manitoba

Travail et immigration Manitoba - Division de la sécurité et de l’hygiène du travail
Sont présentées sur ce site des publications et des ressources, dont de nombreux documents utiles à propos de la santé et de la sécurité au travail.

Commission des accidents du travail du Manitoba

Nouveau-Brunswick

Commission de la santé, de la sécurité et de l’indemnisation des accidents du travail (CSSIAT)
Dans la section sur la prévention sont proposées d’excellentes publications sur les façons d’éviter les blessures et les maladies en milieu de travail.

Nouvelle-Écosse

Nova Scotia Environment and Labour - Occupational Health and Safety Division

Les employeurs et les employés trouveront sur ce site de nombreuses sections utiles. La section sur les publications est aussi fort précieuse.

Workers’ Compensation Board of Nova Scotia

Ontario

Ministère du travail de l’Ontario - Santé et sécurité au travail

Ce site expose la législation et propose des liens vers des ressources utiles. 

Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail

Québec

Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST)

Ce site présente une section entière destinée aux employeurs. On donne entre autres accès, dans la page d’accueil, à des réponses à des questions importantes, ainsi qu’à une liste de publications pertinentes.

Saskatchewan

Ministère du travail de la Saskatchewan - Santé et sécurité au travail

Sur ce site exhaustif, on vous propose des liens menant à de l’information à propos de questions courantes sur la santé et la sécurité au travail. On y trouve aussi une section faisant état des mesures à prendre pour assurer la santé et la sécurité au travail.

Saskatchewan Workers’ Compensation Board

Un excellent site Web, www.worksafesask.ca est le fruit d’un partenariat entre le Saskatchewan Workers’ Compensation Board et le ministère du Travail de la Saskatchewan. On y trouve une série de ressources sur la santé et la sécurité au travail en vue d’aider les travailleurs et les employeurs à prévenir les blessures et les maladies en milieu de travail.

Terre-Neuve-et-Labrador

Newfoundland & Labrador Occupational Health & Safety Division

Vous trouverez sur ce site de l’information à propos de la loi, de même qu’une section où sont présentées de l’information et des lignes directrices sur la sécurité.

Workplace Health, Safety and Compensation Commission

Territoire du Yukon

Commission de la santé et de la sécurité au travail du Yukon

On présente moins d’information dans le site en français que dans le site en anglais. On y trouve une section consacrée spécifiquement à la diffusion d’information aux employeurs.

Territoires du Nord-Ouest et Nunavut

Workers’ Compensation Board for the Northwest Territories and Nunavut

Sur ce site, il y a une section entière consacrée à la diffusion d’information aux employeurs à propos de la santé et de la sécurité au travail. On y trouve aussi une section entière de ressources et d’information en français, y compris un guide utile pour les employeurs.

Prochaine section : Un milieu de travail convivial : Séries d’études de cas sur les RH en milieu communautaire