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Politiques RH et législation du travail

Les RH dans un milieu syndiqué

Cette section d'infoRH offre un aperçu des concepts et des étapes dans le domaine des relations du travail. Bien qu'entre les différentes parties du Canada il y ait dans ce domaine de nombreuses similitudes, on retrouve également des différences importantes. Le genre de secteur au sein duquel opère un employeur peut également présenter certaines caractéristiques particulières. Les lecteurs doivent considérer ce texte comme un aperçu général des relations du travail au Canada, et devraient se référer aux lois et processus en vigueur dans leur province afin de connaître les exigences spécifiques à leur organisation.

Comme il en est pour beaucoup de domaines de la loi, il est important de prêter attention aux questions de compétence, aux détails et aux échéances. Nous vous encourageons fortement à communiquer avec un professionnel en relations du travail ou avec un avocat en droit du travail pour obtenir de plus amples renseignements et des conseils appropriés à votre situation.

 

Important

L'information qui suit n'est pas un avis juridique et elle vous est offerte uniquement à titre éducatif et informatif.  

La transmission de cette information ne vise pas à établir une relation de type avocat-client entre ce site, ses auteurs ou son diffuseur, et les lecteurs ou tout autre utilisateur; et la consultation de ce site n'établit pas ce genre de relation. Aucune personne ne devrait agir - ou ne pas agir - en raison de l'information ou du contenu d'infoRH sans avoir d'abord demandé l'avis d'un professionnel.

 

 

Terminologie

Les relations du travail englobent tous les aspects des rapports qui s'établissent entre l'employeur et ses employés syndiqués dans le cadre de leur emploi. On utilise également le terme « relations industrielles » ou « relations professionnelles », même si ces termes peuvent désigner les relations entre un employeur et ses employés non syndiqués.

Le droit du travail définit l'ensemble des droits et obligations des travailleurs, des syndicats et des employeurs, et couvre notamment les points suivants : l'accréditation des syndicats, la négociation et les dispositions des conventions collectives, les pratiques déloyales de travail, le règlement des conflits et différends, et les relations patronales-syndicales.

Des termes différents sont utilisés selon les lois fédérales et provinciales et selon les secteurs d'emploi, mais les principaux termes sont généralement définis de la façon suivante.

Accréditation syndicale Reconnaissance officielle, par une commission des relations du travail, d'un syndicat comme unique et exclusif agent négociateur, la preuve ayant été faite - en accord avec la législation du travail en vigueur - que les salariés de l'unité de négociation proposée soutiennent ce syndicat.
Agent négociateur

Un syndicat accrédité, reconnu par l'organisme gouvernemental compétent comme représentant officiel et exclusif des salariés d'une unité de négociation. L'employeur est obligé de négocier avec cet agent négociateur et il ne peut négocier directement avec les salariés d'une unité de négociation.

Arbitrage Le processus par lequel un différend entre les parties liées par une convention collective est soumis à un tribunal ou à un organisme indépendant en vue de régler le conflit. Lorsque l'employeur et le syndicat ne peuvent s'entendre sur un sujet touchant la convention collective, la décision finale pour régler le différend est prise par une tierce partie : un arbitre ou un conseil d'arbitrage. La décision du tribunal ou de l'organisme doit être respectée par les parties. Les parties peuvent recourir à l'arbitrage pour un conflit d'intérêts ou un conflit de droits. Un conflit d'intérêts survient lorsque les deux parties ne s'entendent pas sur les clauses de la convention collective et sont incapables de négocier ces clauses (p. ex., l'augmentations des salaires). Un conflit de droits porte sur l'interprétation ou l'application de la convention collective en vigueur.
Campagne de syndicalisation

Le processus par lequel un syndicat tente de syndiquer un groupe de salariés non syndiqués.

Commission des relations du travail, commission des relations industrielles

Une commission établie en vertu de la législation provinciale ou fédérale relative aux relations du travail; elle a pour mandat d'administrer le droit du travail et de rendre des décisions pour l'appliquer, notamment l'accréditation des syndicats en tant qu'agents négociateurs, la détermination des unités de négociation, la conduite d'enquêtes sur les pratiques déloyales de travail, et d'autres fonctions prescrites par la législation.

Concession Une concession est l'acte par lequel, dans une contestation, on se départit d'un droit, d'un privilège ou abandonne une prétention, un point de vue. Dans le domaine des relations du travail, accorder une concession signifie qu'on accepte la proposition de l'autre partie. Lorsqu'une séance de négociation collective est efficace, les concessions sont habituellement faites par les deux parties. Par exemple, l'employeur peut concéder une augmentation de salaire en échange d'une réduction des coûts du régime d'avantages sociaux.
Conciliation et médiation

Dans la conciliation, les parties cherchent à régler leur différend en s'entendant directement, au besoin avec l'aide d'un tiers. Il en est de même dans la médiation, sauf que les parties recourent toujours à un tiers impartial qui au besoin leur proposera un accord et les aidera à trouver une solution à leur différend. Les parties sont libres d'accepter ou de rejeter les recommandations du conciliateur ou médiateur. Selon la législation qui s'applique (fédérale et/ou provinciale) et le secteur, la conciliation est une étape obligatoire du processus de négociation collective lorsqu'on ne peut s'entendre par le biais de la seule négociation.

Conflit d'intérêts

Un différend entre les parties à la négociation au sujet des conditions de travail proposées pour la convention collective.

Conflit de droits

Un grief entre les parties concernant la façon dont a été appliquée pour un employé ou un groupe d'employés une clause de la convention collective. Il peut aussi s'agir d'un grief de principe présenté par le syndicat, ou encore d'un grief présenté par l'employeur contre le syndicat.

Convention collective

Une entente écrite, conclue entre l'employeur et le syndicat, relative aux conditions de travail des salariés représentés. En général, la convention est établie pour une période déterminée et est sujette à une renégociation à son échéance. Il s'agit d'un contrat exécutoire qui lie les parties.

Droits de la direction

L'ensemble des droits qui ne font pas l'objet des négociations entre les parties ou des négociations en vue de conclure une convention collective. Ces droits peuvent comprendre le niveau de dotation, l'horaire de travail, l'évaluation du rendement, les mesures disciplinaires, etc. Ces droits sont spécifiquement réservés à la direction par une clause de la convention collective relative aux « droits de la direction ».

Certains droits peuvent être inhérents (p. ex., le droit d'une organisation à nommer les membres du conseil d'administration) tandis que la direction pourra devoir se réserver d'autres droits spécifiques (p. ex., le droit d'une organisation à imposer aux employés des sanctions disciplinaires sans l'autorisation préalable du syndicat).

Entente de principe

Un document officiel attestant l'entente intervenue entre les parties à la négociation et qui énonce les points négociés volontairement pour une convention collective. Pour entrer en vigueur, une telle entente de principe doit généralement être ratifiée.

Gel imposé

Période s'écoulant entre le dépôt d'une demande d'accréditation et le moment où le droit de lock-out ou de grève est acquis, ou période avant que ne soit rendue une décision arbitrale; pendant cette période, l'employeur ne peut pas modifier les conditions de travail des employés sans le consentement écrit de chaque syndicat ayant demandé l'accréditation ou, le cas échéant, du syndicat accrédité. Le gel imposé est également généralement en vigueur après l'échéance de la convention collective, jusqu'à ce que le droit de lock-out ou de grève puisse être exercé ou que la décision arbitrale soit rendue.

Grève

Cessation concertée du travail des employés, ou leur refus de travailler ou de continuer à travailler, afin de forcer un employeur à accepter leurs revendications. Il s'agit habituellement de la dernière étape des négociations collectives, quand tous les autres moyens d'en arriver à une entente ont échoué. Les grèves sont généralement illégales lorsqu'une convention collective est en vigueur.

Grief

Un grief est une procédure légale par laquelle le syndicat et l'employeur règlent leurs mésententes au sujet de questions liées au milieu de travail. Par exemple, un grief peut être présenté à la suite d'une plainte d'un employé, du syndicat ou de l'employeur qui allègue que l'employeur, un membre de la direction ou le syndicat n'a pas respecté une disposition exécutoire de la convention collective.

La convention collective peut préciser ce qui peut ou ne peut pas faire l'objet d'un grief. Par exemple, elle peut préciser que le syndicat ne peut pas présenter un grief à la suite du renvoi d'un employé en période d'essai (à moins que ce renvoi soit discriminatoire). La convention collective indique généralement la procédure à suivre pour présenter les griefs, les régler ou les arbitrer.

Impasse Les négociations débouchent sur une impasse lorsqu'il est impossible d'en arriver à une entente sur toutes ou certaines des propositions, les deux parties ayant des attentes et des demandes irréconciliables.
Lock-out

Étape d'un conflit de travail à laquelle l'employeur refuse de fournir du travail aux employés ou ferme son établissement afin de les contraindre à accepter ses conditions pour la signature de la convention collective.

Négociation « avec préjudice »

Dans ce processus de négociation, les deux parties concluent ou signent une convention en acceptant les propositions - même lorsqu'elles sont formulées en langage non définitif - au moment où ces propositions sont faites. Aucune des parties ne peut alors revenir sur les propositions acceptées ni les rejeter.

Négociation de mauvaise foi

On allègue qu'une des parties à la négociation a délibérément manqué à son obligation de s'efforcer sincèrement de conclure une convention collective.

Négociation « sans préjudice »

Dans ce processus de négociation, on ne parvient à aucune entente formelle et rien n'est signé avant que toutes les propositions aient été étudiées et qu'elles aient été acceptées globalement ou rejetées, même si les parties peuvent s'entendre en principe sur les propositions au fur et à mesure que progressent les négociations. Rien n'est signé avant la fin des négociations.

Obligation de représentation équitable

L'obligation du syndicat de représenter les salariés d'une unité de négociation en toute bonne foi, de façon non arbitraire ni discriminatoire, que ces salariés soient membres ou non du syndicat.

Parties à la négociation

L'employeur et le syndicat représentant les employés.

Pratiques déloyales de travail

Une pratique de l'employeur ou du syndicat qui contrevient au droit fédéral ou provincial du travail.

Ratification

Acte par lequel les engagements pris par les représentants respectifs des deux parties à la négociation dans le cadre de l'entente de principe proposée sont formellement approuvés. Les salariés représentés par le syndicat ratifient généralement l'entente de principe au moyen d'un vote secret. La ratification de l'employeur se fait par un vote du conseil d'administration ou de l'organe directeur.

Sécurité syndicale

Disposition d'une convention collective destinée à protéger l'autorité institutionnelle du syndicat. Voici des exemples de clauses concernant la sécurité syndicale : (1) atelier fermé, une entente entre le syndicat et l'employeur en vertu de laquelle l'employeur peut embaucher seulement les membres du syndicat et conserver dans le milieu de travail uniquement des membres du syndicat; (2) atelier syndical, une entente en vertu de laquelle l'employeur peut embaucher les personnes qu'il désire, mais tous les travailleurs doivent adhérer au syndicat dans un certain délai suivant leur embauche et en rester membres comme condition du maintien de leur emploi; et (3) atelier ouvert, une disposition en vertu de laquelle aucun employé n'est tenu d'adhérer au syndicat afin de préserver ou de conserver son emploi. Un atelier syndical imparfait est une disposition en vertu de laquelle, pour conserver son emploi, l'employé qui est représenté par le syndicat doit en demeurer membre et payer ses cotisations syndicales (l'employeur effectue la « retenue obligatoire des cotisations syndicales »).

Unité de négociation

Un groupe de travailleurs rassemblés par métier, département, établissement, compagnie, industrie ou profession, et qu'une commission des relations du travail a reconnu comme unité pouvant être représentée par un syndicat aux fins de la négociation collective.


Législation du travail

Généralement, en vertu de la législation du travail, tous les employés ont le droit d'adhérer au syndicat de leur choix et d'y participer. La législation du travail peut cependant définir spécifiquement ce qu'est un employé et il est important de vérifier la législation qui s'applique (fédérale et/ou provinciale) qui peut par exemple stipuler que les administrateurs (selon la définition qu'en donne la législation) ne peuvent pas adhérer ou participer à un syndicat.

Selon la Constitution canadienne, la législation du travail relève d'abord des gouvernements provinciaux. Chaque province a sa propre législation du travail qui encadre les travailleurs et les employeurs de la province. Toutefois, la législation du travail relève également du gouvernement fédéral pour ce qui est des industries réglementées par cet ordre de gouvernement, notamment les banques, le transport aérien et les aéroports, différentes questions touchant le domaine des télécommunications, certaines industries extraprovinciales ou internationales, et les sociétés d'État.

En général, le but de la législation du travail est de faciliter les relations entre un employeur, ses employés et un syndicat, plus particulièrement au moment de la campagne de syndicalisation, de l'accréditation, des négociations pour la convention collective, des grèves et lock-outs, et du règlement des différends et conflits.

La législation prévoit généralement l'imposition de pénalités à la partie qui ne respecte pas ses obligations légales, particulièrement si cette partie recourt à des pratiques déloyales de travail ou agit de façon discriminatoire ou de mauvaise foi envers des employés qui essaient d'exercer les droits que leur reconnaît la législation.

Des règlements sont souvent adoptés en vertu de la législation pour établir des règles ou des procédures spécifiques. Par exemple, le Code des relations du travail de la Colombie-Britannique comporte un règlement déterminant le genre de preuve requise pour démontrer le soutien au processus de représentation syndicale.

 

Links and Resources

On peut consulter la législation et la réglementation fédérale, de même que la législation et la réglementation des provinces, sur le site Web www.canlii.org.


Accréditation syndicale

Reconnaissance officielle que l'organisme gouvernemental compétent accorde à un syndicat à titre d'agent négociateur exclusif d'un groupe de salariés. Pour obtenir l'accréditation, le syndicat doit démontrer qu'il a obtenu l'appui des salariés de l'unité de négociation proposée. Le niveau et le genre de preuve varient selon la législation qui s'applique (fédérale et/ou provinciale). Dans certaines provinces, le vote des employés constitue la preuve de leur désir d'être représentés par un syndicat.

Le plus souvent (selon la législation qui s'applique), avant d'obtenir l'accréditation le syndicat doit également convaincre la commission des relations du travail qu'il remplit les conditions pour être reconnu comme un syndicat valable et viable.

Au niveau fédéral et dans certaines provinces, la commission des relations du travail a le pouvoir d'accréditer automatiquement un syndicat si l'employeur recourt à une pratique déloyale de travail dans le cas où, sans ce geste de l'employeur, le syndicat aurait vraisemblablement recueilli le nombre d'adhésions requises.

 

Links and Resources

Demande d'accréditation syndicale

Information de Ressources humaines et Développement social Canada

 

Une fois accrédité, le syndicat obtient le droit de négocier avec l'employeur pour les employés de l'unité de négociation et de conclure une convention collective fixant les conditions de travail de ces employés. En contrepartie, il incombe au syndicat de représenter tous les employés de l'unité de négociation en évitant d'agir de façon arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi, que ces employés aient adhéré ou non au syndicat.

Il arrive souvent que l'employeur ne soit pas d'accord avec le syndicat sur la façon de délimiter l'unité de négociation ou sur la désignation des employés qui devraient faire partie de cette unité. Il existe un processus spécialisé pour régler les désaccords sur ces questions.

L'employeur peut également reconnaître volontairement un syndicat comme seul agent négociateur pour ses employés.

Après l'accréditation, les employés établissent généralement les statuts et règlements de leur syndical local, de même que les procédures. Ils désigneront aussi certaines personnes qui devront parler en leur nom (p. ex., un comité de négociation, des délégués syndicaux qui présenteront les griefs, des représentants pour la santé et la sécurité au travail, etc.).

 


Négociation collective

Lorsqu'un syndicat a été accrédité ou reconnu volontairement, l'employeur et le syndicat doivent se rencontrer afin d'essayer de conclure une convention collective. L'employeur doit respecter la période de gel imposé et ne peut pas modifier les conditions de travail de ses employés tant qu'une entente n'a pas été volontairement conclue ou tant qu'il n'y a pas eu lock-out ou grève, et il doit respecter les dispositions de la législation relatives à l'arbitrage.

La convention collective est un contrat qui fixe les conditions de travail des employés de l'unité de négociation. Une fois ratifié, ce contrat est exécutoire et lie les parties. La convention collective est normalement conclue pour une période déterminée et est sujette à la renégociation selon un calendrier préétabli. À moins que la législation n'en dispose autrement, la convention précise habituellement si elle expire à la date d'échéance ou au moment où elle est renégociée, ou si elle demeure en vigueur jusqu'à ce qu'elle soit remplacée par une nouvelle convention.

Dès qu'un syndicat représente un employé, cet employé et l'employeur ne peuvent négocier ensemble les conditions de travail de l'employé. Le syndicat est l'unique et exclusif agent négociateur des employés qu'il représente. L'employeur doit traiter avec les représentants syndicaux qui ont été nommés. Les conditions de travail varient d'un milieu de travail à un autre.

Les conventions collectives contiennent généralement le genre de dispositions suivantes :

Objet :

  • Reconnaissance et portée (p. ex., description de l'unité de négociation)
  • Droits de la direction
  • Sécurité syndicale
  • Représentation
  • Salaires
  • Avantages sociaux
  • Congé annuel
  • Santé et sécurité
  • Heures de travail, temps supplémentaire
  • Congédiement et suspension
  • Mise à pied et rappel au travail
  • Sous-traitance
  • Procédure de grief
  • Arbitrage
  • Durée de la convention collective

Le droit d'ancienneté est une des protections fondamentales habituellement prévues dans une convention collective. Pour le bénéfice des employés comptant le plus grand nombre d'années de service, on négocie dans la convention collective des clauses liées à l'ancienneté afin de donner à ces employés la priorité en ce qui a trait aux emplois, promotions et autres possibilités, et de protéger leurs intérêts en cas de mise à pied et de rappel au travail. Par exemple, en cas de mise à pied, l'employé comptant le plus grand nombre d'années de service sera généralement le dernier à être mis à pied (selon la règle d'ancienneté : « premier entré, dernier sorti »). L'ancienneté reconnaît la valeur d'un employé qui a consacré beaucoup d'effort et d'énergie au service de son employeur au cours des années.

Dans certaines provinces, la législation du travail prévoit certaines dispositions pour les conventions collectives, par exemple :

  • Les grèves et lock-outs sont interdits pendant que la convention collective est en vigueur.
  • La durée de la convention collective doit être d'au moins un an.
  • Toute convention collective doit contenir une clause sur le règlement, par voie de décision arbitrale définitive et sans interruption du travail, de tout différend survenu entre les parties au sujet de la convention collective.

Il est de toute première importance que les clauses d'une convention collective ne diminuent ni n'enlèvent aux travailleurs les droits que leur confère la législation. Par exemple, l'employeur et le syndicat ne peuvent pas s'entendre pour offrir un salaire inférieur au salaire minimum ou pour éliminer un congé accordé en vertu d'une fête légale.

Les parties devraient se rappeler que même si la convention collective ne précise pas une obligation ou un droit légal, cette obligation ou ce droit demeure. En fait, les droits ou obligations peuvent faire partie de la convention collective même s'ils ne sont pas exposés explicitement. Par exemple, les arbitres sont légitimement autorisés à assumer que l'interdiction de la discrimination stipulée dans les lois sur les droits de la personne est contenue dans une convention collective même si le texte n'en fait pas mention. Le même principe vaut pour toutes les autres lois relatives au travail, notamment les normes du travail et les normes sur la santé et la sécurité au travail.

Le gouvernement du Canada parraine un site Web très utile et mis à jour : Négothèque, lequel présente des conventions collectives conclues entre employeurs et syndicats dans différentes provinces canadiennes. On peut facilement effectuer dans la base de données des recherches de données personnalisées. Plusieurs ministères provinciaux du travail donnent également accès à des conventions collectives conclues dans la province.


Règlement des conflits

Il y a habituellement deux genres de conflit qui surgissent en raison d'une convention collective. Il y a d'abord le « conflit d'intérêt » qui survient entre les parties à la négociation lorsqu'elles ne s'entendent pas sur les conditions de travail proposées dans la convention collective. Et il y a le « conflit de droits » qui survient lorsque les parties ne s'entendent pas sur l'application à un employé ou à un groupe d'employés d'une clause spécifique de la convention collective. Un conflit de droits peut se rapporter à un employé individuel ou un groupe d'employés, ou à une politique de l'employeur qui a une incidence sur tous les employés de l'unité de négociation.

 

Conflits d'intérêts

Il peut arriver qu'en dépit de leurs meilleurs efforts les parties soient incapables de conclure une entente volontaire. À une certaine étape du processus, les employés ont le droit de déclencher une grève et l'employeur a le droit de décréter un lock-out (ou l'une des deux parties peut imposer d'autres formes d'arrêt ou de ralentissement de travail).

Selon les lois fédérales et provinciales, il est obligatoire qu'avant le déclenchement d'une grève les employés votent en faveur de la grève; toutefois, les différentes lois n'ont pas les mêmes exigences concernant le moment auquel le vote doit se dérouler dans le processus de négociation collective, et concernant la date d'expiration pour voter. Certaines provinces exigent que la majorité des salariés de l'unité de négociation votent en faveur de la grève, tandis que d'autres exigent uniquement que la majorité des employés qui participent au vote soient en faveur de la grève.

Dans certaines provinces et au niveau fédéral, le ministre responsable du Travail ou la commission des relations du travail doit être avisé avant que soit déclenchée la grève ou décrété le lock-out. Dans certaines provinces, une grève ou un lock-out ne peut débuter avant qu'un conciliateur ou un médiateur soit désigné pour aider les parties à conclure une entente. C'est seulement au Québec et au Manitoba qu'aucun prérequis n'est exigé avant le déclenchement d'une grève (à part le vote des employés) ou avant l'imposition d'un lock-out.

En général, la législation prévoit que les parties peuvent accepter de soumettre le conflit à un arbitrage exécutoire - mesure qui peut accompagner la grève ou le lock-out, ou remplacer la grève ou le lock-out. Dans certaines provinces et au niveau fédéral, des dispositions prévoient l'établissement, par le ministre du Travail compétent, d'une commission d'enquête industrielle ou d'une autre instance visant à aider les parties à régler le conflit.

Selon les lois fédérales et provinciales, l'arbitrage peut être obligatoire si les parties essaient de conclure leur première convention collective.

De plus, le gouvernement fédéral et certaines provinces prévoient des circonstances où les employés doivent voter au sujet de la dernière offre proposée par l'employeur, ou en certains cas par le syndicat.

On peut se procurer auprès de RHDSC un résumé des méthodes permettant de régler les conflits.

 

Conflits de droits

Dans la plupart des provinces, les conventions collectives doivent obligatoirement prévoir le recours à l'arbitrage lorsque surviennent des désaccords concernant l'interprétation, l'application ou la violation alléguée d'une des clauses de la convention collective, et que ces désaccords sont en fait arbitrables. Un conflit de droits est souvent appelé « grief ».

Les conventions collectives prévoient habituellement une procédure de grief qui définit les différentes étapes à suivre par les parties avant de soumettre un conflit à l'arbitrage, de même que les délais pour le faire.

En général, si on ne parvient pas à régler un conflit à l'interne, il revient au syndicat (en vertu de son obligation de représentation équitable) de décider de soumettre ou non à l'arbitrage le grief d'un employé. Le syndicat continue à assumer la responsabilité du grief et défraie les coûts inhérents à l'arbitrage. Bien que l'employé ait le droit d'être présent durant toutes les auditions menées pour la résolution du conflit (grief ou arbitrage), il n'a pas automatiquement le droit de faire progresser une plainte à travers les différentes étapes du processus de grief ou d'arbitrage.

Lorsque le litige est soumis à l'arbitrage, il n'est pas inhabituel que les parties s'entendent pour régler leur différend, l'arbitre agissant comme un médiateur plutôt qu'un décideur. Il est évident qu'un accord mutuel acceptable à toutes les parties sert davantage leurs intérêts rsepectifs que la décision imposée par une tierce partie.

Si le cas est soumis à l'arbitrage, la décision de l'arbitre est définitive et les parties sont tenues de s'y plier; cette décision est généralement rendue exécutoire par les tribunaux civils.

Lorsque vient le temps de juger si certaines questions peuvent être soumises à l'arbitrage (sont-elles arbitrables ou non?), l'employeur et le syndicat ont souvent des divergences d'opinion. Il est donc important qu'un professionnel des relations du travail ou un avocat en droit du travail aide les parties à formuler dans la convention collective les passages concernant les griefs et l'arbitrage, afin de diminuer la probabilité que surviennent de telles divergences d'opinion.

 


Relations patronales-syndicales

Le respect est la clé des relations fructueuses entre l'employeur et le syndicat représentant ses employés.

L'employeur doit respecter le rôle du syndicat en tant qu'unique et exclusif agent négociateur des employés. Le syndicat doit respecter le droit exclusif qu'a l'employeur de gérer les opérations de l'organisation et de diriger sa main-d'ouvre. Les deux parties doivent comprendre et reconnaître leurs obligations et droits respectifs dans le cadre de la législation du travail et de la convention collective, de même que les obligations et les droits des employés visés par cette convention.

L'employeur doit d'abord respecter le fait que ses employés ont le droit d'adhérer à un syndicat et d'y participer, qu'ils ont le droit de faire la grève, et cela sans craindre de subir de l'intimidation, de la coercition, du harcèlement ou toute influence indue de la part de l'employeur. Le syndicat doit aussi respecter ses obligations de traiter tous les employés de manière équitable et de bonne foi, et se montrer respectueux envers la direction.

L'employeur et le syndicat doivent être d'accord sur l'objet général de la convention collective et ensuite respecter cet objet : (1) établir entre l'employeur et ses employés des relations mutuellement satisfaisantes; (2) établir et maintenir, pour tous les employés auxquels s'appliquent les dispositions de la convention collective, des conditions de travail satisfaisantes, et des heures de travail et des salaires convenables; et (3) prévoir des procédures pour le règlement rapide et équitable des différends.

Un des principes fondamentaux du droit du travail et de la législation du travail est d'encourager les deux parties à la convention collective à s'accorder et à résoudre leurs différends et conflits. Pour favoriser de bonnes relations, les deux parties devraient s'engager à résoudre leurs différends et conflits de façon proactive et coopérative, en faisant preuve d'équité, de respect et de dignité. Autant que possible, dès que survient un conflit, il devrait être réglé entre le travailleur et son superviseur. On devrait maintenir en première ligne un milieu où les conflits sont réglés de façon respectueuse. Ce n'est qu'en dernier ressort qu'on devrait demander l'intervention d'une tierce partie, lorsque les parties se trouvent devant une impasse et sont incapables d'en arriver à une entente volontaire.

L'employeur doit offrir des salaires, avantages sociaux et conditions de travail équitables et concurrentiels, lorsqu'on les compare à ce qui est offert dans des milieux de travail semblables. Il doit communiquer au syndicat des renseignements suffisants, notamment sur les affaires en cours, afin que le syndicat puisse représenter ses membres de façon équitable et avec diligence. Il doit écouter avec attention le syndicat qui parle au nom de tous les employés, spécialement lorsqu'il s'agit des politiques ou de l'efficacité opérationnelle. Il doit faire participer le syndicat aux discussions lorsque les intérêts des employés sont menacés en raison des plans opérationnels ou financiers.

Les deux parties devraient s'efforcer d'établir et maintenir un dialogue constant. Il ne s'agit pas de se rencontrer uniquement lorsqu'il faut régler un conflit. Les deux parties devraient élaborer des stratégies collaboratives afin de faire progresser leurs objectifs mutuels, d'offrir à leurs clients des services efficaces et de créer pour les employés un milieu de travail plus convivial.

Pour être coopératives et harmonieuses, les relations patronales-syndicales doivent être fondées sur les avantages mutuels, l'honnêteté, l'équité et - ce qui est le plus important - la confiance.


Liens et ressources

 

Tools & Templates

 

Recommended Reading
  • Contract Clauses, 3rd Edition - 3e édition, Sack et Poskanzer, Lancaster House.
  • Collective Agreement Arbitration in Canada , 4th Edition - 4e édition, Palmer et Snyder, Butterworth.
  • Canadian Labour Arbitration, 4th Edition - 4e édition, Brown et Beatty, publication sur le droit canadien.

 

Liens vers des sites exposant la législation des différents ordres de gouvernement - fédéral, provincial et territorial - concernant le travail et d'autres sujets connexes :

Alberta

Alberta Employment, Immigration and Industry - Safe and Fair Workplaces

Dans la base de données de ce site, on peut faire des recherches au sujet des conventions collectives conclues en Alberta. On trouve aussi des liens vers des services de médiation offerts par la province.

Alberta Labour Relations Board

Ce site présente de nombreuses publications utiles ayant trait à la syndicalisation et aux affaires présentées devant cette commission.

 

Colombie-Britannique

BC Labour Relations Board

Ce site Web très exhaustif propose un guide pratique sur le Code des relations du travail en Colombie-Britannique.

 

Île-du-Prince-Édouard

Ministry of Community and Cultural Affairs, Labour and Industrial Relations Division

Vous trouverez sur ce site de l'information générale à propos des relations du travail, de même qu'un lien pour accéder à des renseignements au sujet de la commission des relations du travail. On peut trouver, sur le site Web de cette commission, les coordonnées des syndicats actifs dans la province.

 

Manitoba

Travail et Immigration Manitoba

Ce site bilingue présente de l'information sur la politique législative et les services offerts en lien avec les relations du travail dans la province.

Commission du travail du Manitoba

On propose sur ce site un guide pratique imprimable au sujet de la Loi manitobaine sur les relations de travail, de même que des publications informatives sur différents sujets.

 

Nouveau-Brunswick

Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail

On trouve sur ce site bilingue de l'information générale sur différents sujets - législation, médiation, griefs et arbitrage -, une section « Question fréquente », et une base de données sur les conventions collectives à partir de laquelle on peut faire des recherches.

 

Nouvelle-Écosse

Nova Scotia Environment and Labour - Labour Standards Division

Ce site propose de l’information sur une loi de la Nouvelle-Écosse relative aux syndicats (Trade Union Act), ainsi que des publications utiles sur différents sujets d’actualité liés aux relations du travail. On peut également s’inscrire pour consulter des bases de données pertinentes. La page Web proposée ici permet d’accéder à un guide en français sur les « Normes de travail » de la Nouvelle-Écosse.

 

Nunavut

Gouvernement du Nunavut

Il y a fort peu d'information sur le site du gouvernement du Nunavut à propos des relations du travail. Vous pouvez cependant communiquer avec l'agent des Services de main-d'ouvre du ministère de la Justice si vous avez des questions concernant les relations du travail.

 

Ontario

Ministère du Travail - Relations de travail

Ce site présente les services offerts par le ministère au sujet des relations du travail, de même que les points saillants des conventions collectives conclues dans la province entre différents employeurs et syndicats. On y retrouve également une section sur les questions fréquemment posées.

Commission des relations de travail de l'Ontario

On retrouve sur ce site des renseignements sur la commission, notamment une section « Processus et formulaires », une liste des publications offertes et des bulletins d'information.

 

Québec

Commission des relations du travail

Présenté uniquement en français, ce site offre de l'information sur divers sujets - législation, publications, décisions, etc. - et donne accès à Corail, bibliothèque virtuelle pour les documents en relations du travail.

 

 

Saskatchewan

Saskatchewan Department of Advanced Education, Employment and Labour

Ce site propose de l'information concernant les services offerts par la province, notamment la formation donnée sur des sujets touchant les relations du travail.

Saskatchewan Labour Relations Board

On trouve sur ce site des liens vers des publications et des politiques.

 

Terre-Neuve-et-Labrador

Newfoundland and Labrador Labour Relations Agency - Labour Relations Division

On trouve sur ce site de l'information sur les services offerts par la direction gouvernementale des relations du travail, notamment sur le processus de la négociation fondée sur les intérêts.

Labour Relations Board

Ce site expose le mandat de la commission des relations du travail et présente de l'information utile au sujet de l'accréditation dans la province.

 

Territoires du Nord-Ouest

Northwest Territories Department of Justice - Labour Standards

Ce site présente peu d'information concernant les relations du travail, mais on y trouve les coordonnées du bureau des Services de main-d'ouvre avec lequel vous pouvez communiquer pour toute question touchant les relations du travail dans les Territoires du Nord-Ouest.

 

Yukon

Department of Consumer and Safety Services

On ne retrouve pas sur ce site de l'information spécifique aux relations du travail. Si vous avez des questions, nous vous invitons à communiquer avec les Services de main-d'ouvre.

 

Prochaine section : Congé