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Rémunération et avantages sociaux

Respect de la législation

En ce qui a trait à la rémunération de ses employés, une organisation doit respecter la législation en vigueur : normes du travail, équité salariale, droits de la personne, assurance emploi, prestations de retraite, relations du travail, et santé et sécurité au travail. En consultant régulièrement infoRH et les sites gouvernementaux pertinents, et en vous informant auprès d’un professionnel RH ou d’un conseiller juridique, vous pourrez vous assurer que vos pratiques en matière de rémunération sont conformes à la législation en vigueur dans votre province ou territoire.

Les salaires, les options de congé, les primes, les possibilités d’avancement et l’indemnité de départ ne sont que quelques-uns des sujets à prendre en compte. Il faut du temps pour vérifier chaque année si la législation en vigueur est respectée, mais cela est essentiel à la viabilité de votre organisation.

La rémunération des employés doit respecter la législation en vigueur, notamment :

  • Obligations imposées par la législation
    • Salaire minimum
  • Avantages prévus par la législation
    • Assurance emploi
    • Régime de pensions du Canada et Régime de rentes du Québec

Obligations imposées par la législation

Une obligation imposée par la législation est un droit que les employeurs doivent accorder à leurs employés, conformément à la législation de la province ou du territoire où l’organisation déploie ses activités.

La législation sur les normes du travail fixe les conditions d’emploi minimales pour les employeurs qui doivent respecter la législation fédérale et celle en vigueur dans leur province ou territoire. Tant les employeurs que les employés doivent respecter ces obligations minimales, mais les conditions peuvent être plus généreuses que ce qui est stipulé dans la législation.

La législation sur les normes du travail fixe donc les normes minimales pour les conditions d’emploi. Elle prévoit en outre des exceptions pour certains types d’employés, par exemple les gestionnaires et les professionnels. Voici certains des principaux sujets couverts par la législation :

  • Salaire minimum
  • Heures de travail
  • Jours fériés
  • Heures supplémentaires
  • Congé annuel
  • Congé de maternité ou de paternité
  • Congé d’adoption et congé parental
  • Congé pour une urgence, congé de maladie, congé pour des motifs de compassion
  • Congé de décès
  • Droit aux congés
  • Procédures relatives aux griefs
  • Renvoi

Salaire minimum

Le salaire minimum vise à imposer aux employeurs une norme coercitive afin de garantir un revenu minimum aux travailleurs non qualifiés et non syndiqués. Le taux de salaire minimum vise également à empêcher ces travailleurs de nuire aux autres travailleurs en acceptant un salaire moins élevé qu’eux. Il existe des exceptions pour les étudiants, les travailleurs autonomes, les contractuels et les vendeurs à la commission. Chaque province et territoire émet ses propres directives et exceptions concernant le salaire minimum.

Pour en savoir davantage au sujet du salaire minimum dans votre province ou territoire »





Avantages prévus par la législation

Cette section concerne les avantages « prévus, établis, fixés ou prescrits » par la législation; les régimes d’avantages sociaux offerts par les employeurs canadiens, qui sont conçus pour améliorer le bien-être de leurs employés, comporteront des avantages prévus par la législation ainsi que des avantages facultatifs. Les avantages prévus par la législation et qui sont payés par les employeurs sont désignés, du point de vue des employeurs, par le terme « charges sociales ».

Assurance emploi

L’assurance emploi, avantage prévu par la législation, offre un soutien financier temporaire aux chômeurs canadiens pendant qu’ils sont à la recherche d’un emploi ou qu’ils perfectionnent leurs compétences. Les malades, les femmes enceintes ou les personnes qui s’occupent d’un nouveau-né ou d’un enfant adopté, de même que les personnes qui doivent s’occuper d’un membre de leur famille souffrant d’une grave maladie qui risque de causer son décès, peuvent également recevoir des prestations d’assurance emploi.

Les cotisations à l’assurance emploi (AE) sont calculées d’après le maximum de la rémunération assurable (MRA) d’un employé (salaire, traitement, allocations en espèces et autres formes de rémunération assurable) et elles sont déduites de cette rémunération. C’est à l’Agence du revenu du Canada qu’il revient de déterminer ce qui est considéré comme un emploi assurable et une rémunération assurable.

Au Canada, la plupart des employés sont réputés exercer un « emploi assurable » et sont couverts par l’AE. Depuis le 1er janvier 1997, chaque heure de travail est assurable jusqu’à un plafond de la rémunération annuelle, alors qu’auparavant on tenait compte d’un plancher de rémunération exempt de cotisations et calculé selon la rémunération hebdomadaire ou le nombre d’heures de travail.

Pour tous les employés exerçant un emploi assurable, on doit déduire de leur rémunération les cotisations d’AE. Les cotisations sont fixées annuellement à un certain taux par tranche de 100 $, jusqu’au maximum de la rémunération assurable. Les employeurs doivent aussi cotiser 1,4 fois les cotisations retenues pour chacun de leurs employés, sauf si Ressources humaines et Développement des compétences Canada leur a accordé un taux réduit.

Les règles à suivre pour la déduction des cotisations et les versements à Revenu Canada sont précisées dans les instructions aux employeurs publiées chaque année par Revenu Canada – Impôt.

Types de prestations d’assurance emploi

Différents types de prestations sont offertes aux Canadiens, selon leur situation personnelle.

Prestations régulières
Ces prestations sont offertes aux personnes qui ont perdu leur emploi sans en être responsables (p. ex., manque de travail, travail saisonnier, mise à pied massive), qui sont disponibles pour travailler et capables de le faire, mais qui ne peuvent pas trouver de travail.

Site Web connexe : Service Canada - Renseignements sur l'assurance-emploi pour les employeurs

Prestations de maternité et parentales
Ces prestations sont offertes aux femmes enceintes ou qui viennent d’accoucher, ainsi qu’aux parents qui adoptent un enfant ou prennent soin d’un nouveau-né.

Links and Resources

Prestations de maladie
Ces prestations sont offertes aux personnes qui sont incapables de travailler en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une mise en quarantaine.

Lien connexe : Service Canada - Assurance-emploi et prestations de maladie

Prestations de compassion
Ces prestations sont offertes aux personnes qui doivent s’absenter temporairement de leur travail pour fournir des soins ou un soutien à un membre de leur famille souffrant d’une maladie grave qui risque de causer son décès.

Important

Il y a deux aspects à considérer au sujet du congé de maternité ou parental, de maladie ou pour compassion. Le premier concerne la durée du congé, laquelle est prescrite dans la législation et les normes du travail. Les normes du travail varient selon les provinces et les territoires, mais les employés admissibles ont droit, en vertu de la législation sur les normes du travail, à des congés spécifiques pour une période de temps déterminée. Cette législation oblige également les employeurs à faire en sorte qu’après son congé l’employé retrouvera le même emploi ou un emploi équivalent, avec au moins la même rémunération (salaire et avantages sociaux) et le même degré d’ancienneté. Le deuxième aspect dont il faut tenir compte pour les congés concerne les prestations auxquelles peut être admissible l’employé en vertu de l’assurance emploi (AE) ou du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP). Selon la législation de l’AE, les personnes admissibles ont droit à des prestations gouvernementales pour le congé de maternité ou parental, de maladie ou pour compassion. Le RQAP verse aux employés qui résident dans la province de Québec, quelle que soit la province où ils travaillent, des prestations pour des congés de maternité, de paternité, parental et d’adoption.


Site Web connexe : Service Canada - Aide à la transition de carrière

 

Régime de pensions du Canada et Régime de rentes du Québec

Les organisations doivent faire des versements au gouvernement pour le Régime de pensions du Canada ou le Régime de rentes du Québec pour chaque employé admissible, sur le maximum de sa rémunération assurable, selon un taux révisé annuellement. Un pourcentage est déduit de la paie de l’employé et une portion est versée par l’employeur.

Sites Web connexes :
Régime de pensions du Canada
Service Canada
Régime de rentes du Québec
Régie des rentes du Québec

 

Prochaine section : Élaborer un programme de rémunération globale